Ferramentas de teste de personalidade profissional comumente usadas pelo RH

Caráter e Personalidade da Psicologia##

Do ponto de vista psicológico, o caráter é completamente diferente da personalidade. Embora os psicólogos tenham muitas opiniões diferentes sobre o significado psicológico da personalidade, geralmente se refere às características psicológicas e tendências comportamentais relativamente estáveis de uma pessoa. O significado de personalidade de que falamos na comunicação diária, na verdade, refere-se ao conceito de personalidade em psicologia. Personalidade é o que os chineses geralmente entendem.

Por causa disso, alguns pesquisadores defendem a tradução da Personalidade na psicologia em ‘caráter’, a fim de evitar confusão na compreensão da gravidade. Portanto, teste de personalidade é um teste de personalidade, ou medida de personalidade. Este artigo fornecerá uma breve introdução aos testes de personalidade profissional comumente usados e inclui um endereço de avaliação online gratuito.

1. Escala de 16 fatores de personalidade de Cattell##

Questionário de Fator de Personalidade Catell 16 (Questionário de Fator de Personalidade Catell 16), referido como 16PF.

Preparado pelo Professor RB Catell do Instituto de Personalidade e Habilidade da Illinois State University. Cattell usou a análise fatorial para desenvolver o teste, que é uma escala de autorrelato baseada em sua teoria dos traços de personalidade. Cattell acredita que a razão pela qual o comportamento humano é consistente e regular é porque todos possuem características básicas.

Na gestão de recursos humanos, o 16PF pode prever a estabilidade no emprego, a eficiência no trabalho e a tolerância ao estresse do candidato. Pode ser amplamente utilizado em todos os aspectos de consulta psicológica, seleção de pessoal e orientação profissional, fornecendo uma referência de qualidade psicológica pessoal para tomada de decisões de pessoal e diagnóstico de recursos humanos.

Cattell usou método de observação sistemática, método de experimento científico e método de análise fatorial. Após 20 a 30 anos de pesquisa, ele identificou 16 traços de personalidade e compilou uma escala de teste de acordo.

Os 16 fatores de personalidade são independentes e cada fator tem correlação mínima com outros fatores. Diferentes combinações desses fatores constituem a personalidade única de uma pessoa, que difere das outras.

Os nomes e símbolos desses fatores são os seguintes:

• [Fator A: gregarismo] Pontuadores altos: extrovertidos, entusiasmados e gregários; pontuadores baixos: silenciosos, solitários e introvertidos;
• [Inteligência do Fator B] Pessoas com pontuação alta mostram: inteligentes e conhecedores; pessoas com pontuação baixa mostram: conhecimento lento e superficial;
• [Fator C Estabilidade] Pessoas com pontuações altas mostram: emocionalmente estáveis e maduras; pessoas com pontuações baixas mostram: instabilidade emocional;
• [Fator E: Força de Vontade] Aqueles com pontuações altas se comportam: fortes, teimosos, dominantes e agressivos; aqueles com pontuações baixas se comportam: humildes e submissos;
• [Fator F Excitabilidade] Aqueles com pontuações altas se comportam: relaxados e excitados, despreocupados e indulgentes; aqueles com pontuações baixas se comportam: sérios, prudentes e taciturnos;
• [Fator G tem perseverança] Pessoas com pontuações altas mostram: constância, responsabilidade e consciência; pessoas com pontuações baixas mostram: expediente e superficial, princípios pobres;
• [Fator H Audácia] Aqueles com pontuações altas se comportarão da seguinte forma: ousam correr riscos, têm poucos escrúpulos e têm forte iniciativa; aqueles com pontuações baixas se comportarão como: tímidos, tímidos e retraídos;
• [Sensibilidade do Fator I] Pontuadores altos: cuidadosos, sensíveis e emocionais; Pontuadores baixos: descuidados, racionais e práticos;
• [Fator L Ceticismo] Aqueles com pontuações altas mostram: suspeita, teimosia, teimosia; aqueles com pontuações baixas mostram: sinceridade, cooperação, tolerância, confiança e facilidade de convivência.
• [Fator M Fantasia] Pessoas com pontuação alta se comportam como: imaginativas, selvagens e desinibidas; pessoas com pontuação baixa se comportam como: realistas, realistas e convencionais;
• [Fator N Sofisticação] Aqueles com pontuações altas mostrarão: astutos e sofisticados, sofisticados e bons em lidar com pessoas; aqueles com pontuações baixas mostrarão: francos, diretos e ingênuos;
• [Fator O Ansiedade] Aqueles com pontuação alta demonstram: preocupação, depressão, frustração e pessimismo, e falta de autoconfiança; aqueles com pontuação baixa demonstram: tranquilidade, calma e autoconfiança;
• [Fator Q1 Experimental] Pessoas com pontuação alta mostram: crítica livre e aberta, pessoas com pontuação baixa mostram: conservadoras, seguem as regras, respeitam a tradição;
• [Fator Q2 Independência] Aqueles com pontuações altas demonstram: autonomia e determinação; aqueles com pontuações baixas demonstram: dependência e seguir a multidão.
• [Fator Q3 Autodisciplina] Pontuadores altos: conheçam a si mesmos e seu inimigo, autodisciplinados; pontuadores baixos: incapazes de se controlar, indisciplinados, negligentes e fazem o que quiserem;
• [Fator Q4 Nervosismo] Pessoas com pontuações altas demonstram: frustração, muitas vezes falta de paciência, inquietação e muitas vezes sentem-se cansadas; pessoas com pontuações baixas demonstram: calma, compostura e contentamento;

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2. Teste de tipo de personalidade MBTI##

A teoria da personalidade MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) originou-se da teoria do ‘Tipo Psicológico’ do famoso psicólogo Carl Jung (Carl Jung), da psicóloga americana Katherine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers. pesquisar.

MBTI é um modelo teórico de avaliação de personalidade autorreferida usado para medir e descrever os padrões de atividade psicológica e tipos de personalidade das pessoas na obtenção de informações, na tomada de decisões e no tratamento da vida. Através do modelo MBTI, a ligação entre personalidade e carreira foi explicada de forma mais clara.

A teoria MBTI acredita que a personalidade de uma pessoa pode ser analisada a partir de 4 ângulos, representados por letras como segue:

1. Fonte de força motriz: introversão I—extroversão E, Introversão - Extroversão
2. Formas de receber informações: Sentimento S—Intuição N, Sensação-Intuição
3. A forma de tomar decisões: Pensamento T — Emoção F, Pensamento - Sentimento
4. Atitude em relação à incerteza: Julgar J — Perceber P, Julgar - Perceber

Duas ou duas combinações podem formar 16 tipos de personalidade, que são:

• ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ
• ISTP, INTP, ESTP, ENTP
• ISFJ, INFJ, ESFJ, ENFJ
• ISFP, INFP, ESFP, ENFP

Extroversão-E: Enérgico no relacionamento com os outros, age antes de pensar, gosta de pensar alto enquanto pensa, fácil de “ler” e entender; compartilha situações pessoais casualmente, fala mais do que escuta, Altamente entusiasmado com a socialização, rápido; para responder e gosta de um ritmo rápido.

Introversão-I: Energético quando está sozinho, pensando antes de agir, pensando nos problemas na mente, mais fechado, mais disposto a compartilhar situações pessoais em grupos pequenos e selecionados, ouvindo mais do que falando, não Falando com entusiasmo, pensando cuidadosamente antes de reagir.

Sensing Type-S: Acreditam em coisas certas e tangíveis, têm pouco interesse em conceitos e teorias, a menos que tenham utilidade prática, valorizam a realidade e o bom senso, gostam de usar e ponderar habilidades conhecidas, prestam atenção a coisas específicas, específicas ; descrever detalhadamente, contar passo a passo a situação relevante, focando na realidade.

Intuitivo-N: Acredita na inspiração ou no raciocínio, tem interesse em conceitos e teorias, valoriza possibilidades e originalidade, gosta de aprender novas habilidades, mas fica entediado facilmente depois de dominá-las, presta atenção à visão geral e às leis gerais de coisas; Usar generalizações e metáforas para expressar fatos, saltar para os fatos, focar no futuro, prestar atenção às tendências de mudança das coisas e olhar para as coisas de uma perspectiva de longo prazo.

Pensamento Tipo-T: Dê um passo para trás e pense, analise o problema de forma objetiva e impessoal, valorize a lógica, a justiça e a imparcialidade, trate todos igualmente, seja considerado frio, insensível e indiferente e acredite que a franqueza é melhor do que tato. Mais importante ainda, as emoções só são consideradas desejáveis quando são motivadas pela “conquista”, é natural ver deficiências e tender a criticar.

Tipo F-Emocional: Pensar no futuro, considerar o impacto das ações sobre os outros, enfatizar a simpatia e a harmonia, enfatizar exceções às normas, considerado excessivamente emocional, sem lógica, fraco, acreditando que o tato é mais importante que a franqueza, independentemente de É significativo? Acho que qualquer relacionamento é desejável. Sou motivado por ‘ganhar apreciação. Estou acostumado a atender outras pessoas e me concentrar em manter os recursos da rede’.

Julgamento tipo-J: mais feliz depois de tomar uma decisão, “princípio do trabalho” – trabalhar primeiro, jogar depois (se houver tempo), estabelecer metas, concluir no prazo, estar disposto a saber o que enfrentará, focar nos resultados (o foco está na conclusão das tarefas), a satisfação vem da conclusão dos planos, trata o tempo como um recurso limitado e leva os prazos a sério.

Perceptual-P: Sentir-se feliz quando várias opções estão disponíveis, ‘princípio do jogo’ - aproveitar agora, concluir o trabalho mais tarde (se houver tempo), mudando constantemente à medida que novas informações são adquiridas Objetivos, gostar de se adaptar a novas situações , foco no processo (o foco está em como concluir o trabalho), a satisfação vem desde o início do plano, acredita que o tempo é um recurso renovável e os prazos também são encolhíveis.

Após mais de 70 anos de prática e desenvolvimento, o MBTI tem sido amplamente utilizado em muitas áreas, como recrutamento e seleção corporativa, medição psicológica, inventário interno de talentos, planejamento de carreira e testes de carreira. Nos últimos anos, mais de 2 milhões de pessoas em todo o mundo fizeram o teste MBTI todos os anos.

De acordo com as estatísticas do PsycTest, 89% das 100 maiores empresas do mundo introduziram o uso do MBTI como um método importante para os funcionários e a administração se desenvolverem, melhorarem a comunicação e aprimorarem a organização. desempenho.

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3. Teoria Hexagonal da Holanda##

A teoria hexagonal de Holland também é chamada de teoria da seleção mútua pessoas-carreira ou teoria do planejamento de carreira.

John Holland propôs a teoria do interesse vocacional em 1959, que tem ampla influência social. A teoria do interesse vocacional de Holland explora principalmente a questão da orientação profissional na perspectiva do interesse. Ele apresentou claramente a visão da personalidade sobre os interesses profissionais, o que trouxe uma mudança qualitativa na compreensão das pessoas sobre os interesses profissionais.

Compilou duas escalas de interesse profissional (Inventário de Preferência Vocacional) e Pesquisa Autodirigida (Pesquisa Autodirigida). A combinação de teste de interesse e teste de habilidade desempenhou um papel importante na operação real de orientação profissional e aconselhamento profissional.

Holland propôs quatro suposições básicas e, com base nessas suposições, o modelo hexagonal foi proposto.

• Primeiro, a personalidade humana pode ser dividida aproximadamente em 6 tipos: realista, de pesquisa, artística, social, empreendedora e convencional;
• Em segundo lugar, as profissões podem ser divididas em seis tipos correspondentes: Realista, Investigativa, Artística, Social, Empreendedora, Convencional
• Terceiro, as pessoas geralmente tendem a procurar um tipo de carreira que seja consistente com seu tipo de personalidade, demonstrem plenamente suas habilidades e valores e assumam empregos e funções agradáveis;
• Quarto, o comportamento de um indivíduo depende de sua personalidade e do tipo de ocupação que exerce. O comportamento humano pode ser previsto com base em conhecimentos relevantes, incluindo escolha de carreira, transição profissional, desempenho profissional, educação e comportamento social, etc.

Introdução ao tipo de personalidade da Holanda###

1. Realista

• [Rótulo]: franqueza, integridade, honestidade, humildade
• [Análise de Personagem]: Preste atenção à realidade, geralmente tem a habilidade de operar máquinas e tem o espírito de um executor. Frank, tão fácil de aceitar os contratempos da realidade e corrigir humildemente as deficiências. Ele é bom em operar ferramentas e realizar trabalhos físicos, e obtém grande inspiração e energia disso.
• [Ocupações típicas]: técnicos, eletricistas, mineiros, carpinteiros, instaladores, pescadores, etc.

2. Pesquisa investigativa

• [Rótulo]: Cauteloso, rigoroso, sério, introvertido, humilde, independente
• [Análise de Personagem]: Bom em pensar e fazer perguntas, geralmente pode descobrir mistérios de várias coisas, como mudanças na natureza, e quer chegar ao fundo disso, geralmente gosta de fazer análises estatísticas e tem a habilidade de se envolver nisso; atividades como investigação, observação, avaliação, raciocínio, etc.
• [Profissões típicas]: Investigadores e especialistas em ciências naturais/ciências sociais; engenheiros em química, eletrónica, pilotos de aeronaves, etc.;

3.Artístico

• [Tag]: romântico, sensível, sensual, emocional, imaginativo
• [Análise de Caráter]: Geralmente as atividades internas são relativamente complexas, boas em expressão e imaginativas, mas relativamente carentes de praticidade. Possuir expressão artística, original e habilidades intuitivas. Não gostam de atividades muito estruturadas, mas são cheias de emoções e emoções.
• [Ocupações típicas]: ator de música/dança/drama; apresentador, editor, autor; pintor, caligrafista, fotógrafo de móveis/jóias/decoração de casas, etc.

4.Sociais

• [Rótulo]: Gentil, entusiasmado, flexível, paciente, generoso, bom em persuasão
• [Análise de Caráter]: Possuir um coração ativo, fazer face às despesas através de relações sociais lubrificadas, tornar-se o melhor ouvinte para os outros falarem sobre os seus problemas e proporcionar conforto psicológico aos outros, integrar emoção e racionalidade num só, e proporcionar aos outros; sugestões sutis e significativas. Sugestões significativas.
• [Ocupações típicas]: professores, cuidadores de crianças, administradores, pessoal médico, gestores da indústria de serviços, pessoal de serviços, etc.

5. Empreendedor

• [Tag]: Pensamento otimista, confiante, extrovertido, ambicioso, aventureiro e ativo
• [Análise de Caráter]: Confiante e corajoso para se expressar, tem certa tendência à centralização e tem capacidade de persuadir, gerenciar, supervisionar, organizar e liderar. Ele é bom em administrar a ordem social caótica ou assuntos pessoais nas empresas e tem sabedoria para assumir o controle da situação geral.
• [Ocupações típicas]: Nível empresarial, gestores profissionais, funcionários governamentais, líderes e gestores de departamentos e unidades industriais, empresários, etc.

6.Convencional

• [Rótulo]: Tradição, precisão, atenção aos detalhes, perseverança, eficiência, obediência aos arranjos organizacionais
• [Análise de Personagem]: Prático, estável e pacífico, mas com certa falta de competitividade. Capaz de cumprir tarefas atribuídas pelos superiores, observar rigorosamente a disciplina e trabalhar silenciosamente. Ela é uma ajudante doméstica virtuosa indispensável.
• [Ocupações típicas]: Recursos humanos, caixas de contabilidade, estatísticos; funcionários de escritório, secretários/bibliotecários, pessoal de comércio exterior, custodiantes, carteiros, auditores, etc.

Holland aplicou sua teoria do tipo de personalidade ocupacional ao dicionário de entrada ocupacional desenvolvido pelo Departamento do Trabalho dos EUA e usou o conteúdo relevante da análise ocupacional para atribuir códigos de tipo de personalidade de Holland a 12.099 ocupações. O Dicionário de Códigos Ocupacionais da Holanda foi compilado, proporcionando uma ampla gama de perspectivas de aplicação para todos os tipos de pessoas procurarem ocupações adequadas de acordo com seus interesses ocupacionais.

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4. Teste de Personalidade DISC##

A teoria DISC foi proposta pelo psicólogo americano Dr. William Moulton Marston em seu livro de 1921 ‘Emotion of Normal People’.

O teste de personalidade DISC consiste principalmente em quatro traços dimensionais principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conscienciosidade Descrever indivíduos e revelar seus fatores motivacionais, métodos de comunicação, tomada de decisão estilos, habilidades e especialidades, resistência ao estresse e outras características.

Atualmente, a teoria DISC é amplamente utilizada no recrutamento corporativo, seleção, treinamento, formação de equipes, comunicação gerencial, etc. e para indivíduos aumentarem o potencial, resolverem conflitos interpessoais, aumentarem a felicidade, etc.

Tendências comportamentais exibidas por diferentes tipos de DISC

• Dominância: Forte autoconfiança, coragem, ênfase em resultados, vontade de liderar, competitivo, propositor de mudanças, direto e franco.
• Influência: orientada para o relacionamento interpessoal, emocional, eloqüente, brincalhona, otimista, espontânea e com expectativa de aceitação e reconhecimento.
• Firmeza: Estável e leal, espírito de equipe, preferindo ambientes familiares, prestativos, humildes, sinceros e pragmáticos.
• Conscienciosidade (cauteloso): aderir a padrões elevados, prestar atenção aos detalhes, autocontrole, vigilância, boa análise, alta intuição e orientação para métodos.

Como o Dominance se comporta nas entrevistas:

Ser bom e ter vontade de expressar as suas capacidades e ter um forte sentido de ambição, responder rapidamente e sem pensar constantemente, por exemplo: porque é que o entrevistador fez esta pergunta e que tipo de resposta pretende obter; , para se adaptar às suas preferências; Quando o entrevistador perguntar se tem alguma outra dúvida, fará perguntas ao entrevistador durante a entrevista, se for questionado sobre algo em que é muito bom, mostrará um desempenho confiante; ; se o entrevistador tem uma opinião sobre algo e eu não sou muito consistente e farei o possível para convencer o entrevistador.

Estratégia de entrevista:

As perguntas da entrevista devem ser o mais concisas possíveis e ir direto ao ponto; desafio; se quiser dar-lhes Para “vender” outra posição mais adequada, você pode usar os “termos de referência” para atraí-los; força; você pode pedir-lhes que falem mais sobre casos de fracasso passados e a experiência deles resumida, a fim de conter suas emoções presunçosas.

Como motivar:

Deixe-os compensar suas deficiências em seu trabalho, em vez de culpá-los; não deixe que nenhuma pessoa indecisa e com baixa eficiência os impeça de organizar seu trabalho de maneira inteligente, para que sintam que estão organizando seu próprio trabalho; diga-lhes o que fazer; apoie-os quando reclamarem que outros não conseguem fazer isso.

Desempenho da influência (tipo de influência) nas entrevistas:

Fortes competências linguísticas, boa comunicação e forte afinidade; se lhes for feita uma pergunta com a qual estão familiarizados ou com a qual são particularmente bons, podem dizer não indefinidamente, têm grande adaptabilidade e podem justificar-se mesmo que as suas deficiências sejam apontadas durante as entrevistas; Pode ser informal e não prestar atenção aos detalhes;

Estratégia de entrevista:

Adequado para colocação em vendas, relações públicas e outros cargos que lidam com pessoas no início da entrevista, não são necessários cumprimentos, podendo ir direto ao assunto como eles formulam planos e planos, podendo dar testes; na hora; quando eles respondem perguntas que fogem do assunto, você pode interrompê-los adequadamente; você deve ter uma orientação clara do objetivo durante o processo de questionamento para evitar ser liderado por eles, e pode perguntar sobre os motivos; por abandonarem seus empregos e planos de carreira.

Como motivar:

Mostrar interesse pela sua vida privada para que se sintam respeitados; prestar atenção às capacidades de comunicação ao falar com eles para que se sintam respeitados; relacionamentos como Construir para o benefício do grupo serão bem recebidos por eles na hora de organizar o trabalho, enfatizam a importância do trabalho e indicam o impacto da não conclusão do trabalho nos outros, para que trabalhem duro e lutem pelo relacionamento.

Desempenho de estabilidade (estabilidade) nas entrevistas:

Trate as pessoas com sinceridade, preste atenção à aparência e seja modesto; não importa se você está satisfeito com o cargo ou com a empresa, você não demonstrará decepção ou reclamações superficialmente. Se o entrevistador fizer sugestões e críticas, você não irá refutar. você demora a responder e leva mais tempo para responder a uma pergunta. Pensa por muito tempo; responde perguntas e respostas, fala muito pouco, tende a agir de forma nervosa;

Estratégia de entrevista:

No início da entrevista, fale sobre coisas que não têm nada a ver com a entrevista para ajudá-los a aliviar a tensão; rapidamente; dar-lhes perguntas de múltipla escolha para orientá-los na tomada de decisões rápidas; usar o método de entrevista STAR para fazer perguntas e fazer mais perguntas de processo em vez de perguntas de resultados, a fim de obter mais informações; entrevista.

Como motivar:

Apoie o seu trabalho, porque são meticulosos e conscienciosos e definitivamente não cometerão grandes erros; dê-lhes uma remuneração justa para recompensar a sua diligência; . Faça-os sentir que descobriram o erro.

Conscienciosidade (cautela) na realização da entrevista:

Ser cauteloso e profissional ao responder perguntas; ser bom em classificar, definir, resumir e planejar o trabalho; ser bom em falar sobre detalhes de operações específicas, não ser bom em falar sobre ideias estratégicas e não ter uma visão geral; analisar e resolver problemas; se o entrevistador negar um dos seus aspectos no local, argumentará por si próprio que a sua capacidade de adaptação às mudanças é fraca;

Estratégia de entrevista:

Tente criar um ambiente de entrevista descontraído e agradável; concentre-se em entrevistas não estruturadas e faça perguntas mais abertas; é melhor usar role-playing, simulação de cenários e outros métodos de entrevista interativos; não é aconselhável usar o método de entrevista de pressão para resolver problemas sexuais; você pode usar o método de entrevista em grupo sem líder e, em seguida, perguntar-lhes individualmente a avaliação de outros candidatos; requisitos para o ambiente de trabalho.

Como motivar:

Afirme sua capacidade de raciocínio e expresse interesse em suas análises; lembre-os de cumprir seus objetivos de trabalho e não buscar a perfeição muito alta; não os perturbe com métodos surpreendentes, eles não gostam de surpresas, gostam de fatos; Mais; não espere convencê-los, a menos que pensem da mesma maneira que você.

Gerentes de dominância versus quatro tipos de modelos de gestão de funcionários:

👉 Modelo de gestão para funcionários de Dominância: Vantagens - objetivos consistentes, harmonia e compreensão tácita; Desafios - luta pelo poder, sem necessidade de forçar; Envolva os funcionários na elaboração de regras.

👉 Modelo de gestão para Influenciar (influenciar) funcionários: Vantagens - autoconfiança, os funcionários estão dispostos a obedecer; Desafios - a aleatoriedade dos funcionários deixa você irritado; Aprecie, ouça; ajude-o a não desistir.

👉 Modelo de gestão para funcionários com firmeza: Vantagens - os funcionários se sentem seguros sob uma liderança correta; Desafios - aceitam os funcionários como amigáveis e descontraídos; evite competição acirrada; dedique tempo e atenção para construir aceitação e apreciação.

👉 Modelo de gestão para funcionários Conscienciosos (cautelosos): Vantagens - coordenação bem-sucedida de comando e execução; Desafios - diferenças de ritmo, controle traz pressão, paciência, dando tempo suficiente para preparar e criticar com cautela; respostas profundas; aceitar e reconhecer seus sentimentos;

Influenciar (influenciar) gestores versus quatro tipos de modelos de gestão de funcionários:

👉 Modelo de gestão para colaboradores Dominance: Vantagens - todos têm atitude vencedora e desejo de serem reconhecidos; Desafios - laissez-faire, falta de limites, os colaboradores dominam normas e limites claros; instruções e exija cumprimento; não tenha medo de conflitos.

👉 Modelo de gestão para colaboradores Influenciadores: Vantagens - valorização mútua e tolerância, facilidade de perdoar; Desafios - emotividade, aprendizagem de foco no cultivo de responsabilidade e autoridade; normas e limites.

👉 Modelo de gestão para funcionários com firmeza: Vantagens - complementação da racionalidade e sensibilidade; Desafios - levando a mal-entendidos; Ouvir com atenção suas respostas emocionais; ; gentileza em oferecer correções.

👉 Modelo de gestão para funcionários conscienciosos (cautelosos): Vantagens - aceitação, complementaridade e harmonia; Desafios - os funcionários não conseguem acompanhar o ritmo do gestor, aceitam que ele precisa de tempo para tomar uma decisão; muita atenção na frente dos outros, Apoie e encoraje em particular; expresse sincero agradecimento e aceite sua lentidão; informe com antecedência possíveis mudanças e ouça com atenção;

Gestores de estabilidade (estáveis) versus quatro tipos de modelos de gestão de funcionários:

👉 Modelo de gestão para colaboradores Dominance: Vantagens - incentivar os colaboradores e ajudá-los a alcançar os seus objetivos - evitar o excesso de indulgência e permitir que os colaboradores cumpram posições e limites; ; aceitar diferenças de natureza.

👉 Modelo de gestão para influenciar os colaboradores: Vantagens - a valorização mútua inspira autoconfiança; Desafios - acompanhar os colaboradores com atitude firme e limites claros; planejar e se organizar.

👉 Modelo de gestão para colaboradores Firmes (estáveis): Vantagens - descontraídos, harmoniosos e tranquilos; Desafios - os colaboradores não conseguem ser independentes e não conseguem comunicar honestamente incentivam os colaboradores a assumirem as suas próprias responsabilidades; incentive os funcionários a expressar seus sentimentos íntimos e enfrentar soluções.

👉 Modelo de gestão para funcionários Conscienciosos (cautelosos): Vantagens - sem pressão, evite disputas - as características da lógica dos funcionários ferem seus sentimentos; aproxime-se de você; explique pacientemente seus problemas; aprecie com sinceridade suas conquistas;

Gerentes tipo C versus quatro tipos de modelos de gestão de funcionários:

👉 Modelo de gestão para funcionários Dominance: Vantagens - os mesmos objetivos podem se complementar e aumentar a eficiência; Desafios - ignora as notas e detalhes exigidos pelos gestores, controla de forma independente algumas coisas; padrões; aceita mudanças e desafios trazidos por seus funcionários; evita debates e exigências de perfeição.

👉 Modelo de gestão para funcionários que influenciam (influenciam): Vantagens – ajudar os funcionários a equilibrar suas vidas com sucesso; buscar a perfeição.

👉 Modelo de gestão para funcionários estáveis: Vantagens - valorização implícita, discreta e mútua; Autoaperfeiçoamento; afirmar e apreciar seus esforços; criticar com cautela, não ter metas muito altas e fornecer orientação comportamental específica.

👉 Modelo de gestão para funcionários conscienciosos (cautelosos): Vantagens - cultivar uma combinação de gênios; Desafios - diferentes definições de acerto, provocando uma guerra fria; objeções Não reaja exageradamente; não exponha emoções e sentimentos;

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