心理学の性格と性格##
心理学の観点から見ると、性格は人格とはまったく異なりますが、心理学者は人格の心理的意味についてさまざまな見解を持っていますが、通常、それは人の比較的安定した心理的特徴と行動傾向を指します。私たちが日常のコミュニケーションで話す性格の意味は、実際には心理学における性格の概念を指しており、中国人が通常理解しているものです。
このため、重力を理解する際の混乱を避けるために、心理学におけるパーソナリティを「性格」に翻訳することを主張する研究者もいます。したがって、性格検査は性格検査、または性格測定です。 この記事では、一般的に使用される専門的な性格テストについて簡単に紹介し、無料のオンライン評価アドレスを示します。
1. キャッテルの 16 の性格要素スケール##
Catell 16 性格因子アンケート (Catell 16 性格因子アンケート)、16PF と呼ばれます。
イリノイ州立大学パーソナリティ・アンド・アビリティ研究所の RB Catell 教授によって作成されました。キャッテルは因子分析を使用してテストを開発しました。これは彼の性格特性の理論に基づいた自己申告尺度です。キャッテルは、人間の行動が一貫していて規則的である理由は、誰もが根本的な特性を持っているからだと考えています。
人事管理では、16PF は候補者の仕事の安定性、仕事の効率、ストレス耐性を予測できます。心理相談、人事選考、キャリア指導などあらゆる場面で幅広く活用でき、人事意思決定や人材診断における個人の心理的資質の参考となります。
キャッテルは、体系的な観察方法、科学的実験方法、因子分析方法を使用して、20 ～ 30 年の研究を経て 16 の性格特性を特定し、それに応じたテスト尺度を作成しました。
16 の性格要素は独立しており、各要素は他の要素との相関関係が最小限です。これらの要素のさまざまな組み合わせによって、他の人とは異なるその人のユニークな個性が形成されます。
これらの要素の名称と記号は次のとおりです。
- [因子 A: 社交性] 高得点者: 外向的、熱心、社交的; 低得点者: 寡黙、孤独、内向的。
- [因子 B の知性] 高得点者は賢くて知識が豊富であることを示します。
- [因子 C の安定性] スコアが高い人は感情的に安定しており、成熟している人は感情的に不安定です。
- [因子 E: 意志の強さ] スコアが高い人は、強く、頑固で、支配的で攻撃的です。スコアが低い人は、謙虚で従順です。
- [因子 F 興奮性] スコアが高い人は、リラックスして興奮し、気楽で放縦に行動します。スコアが低い人は、真面目で、慎重で、寡黙です。
- [因子 G には忍耐力がある] スコアの高い人は堅実さ、責任感、良心を示している。
- [因子 H 大胆さ] スコアが高い人は、次のように行動します。リスクを冒す勇気があり、遠慮が少なく、積極性が強いです。スコアが低い人は、恥ずかしがり屋で、臆病で、引っ込み思案です。
- [第 1 因子の感受性] 高得点者: 注意深く、敏感で、感情的である。低得点者: 不注意、合理的、現実的。
- [因子 L 懐疑主義] スコアが高い人は、疑い、頑固さ、頑固さを示し、スコアが低い人は、誠実、協力、寛容、信頼、気楽さを示します。
- [ファクター M ファンタジー] スコアの高い人は次のように行動します。想像力豊かで、自由奔放で、スコアが低い人は次のように行動します。
- [ファクターNの洗練] スコアが高い人は、抜け目なく洗練されており、洗練されており、人付き合いが上手です。スコアが低い人は、率直で率直で素朴です。
- [不安因子 O] スコアが高い人は、心配、憂鬱、イライラ、悲観主義を示し、スコアが低い人は、静けさ、冷静さ、自信を示します。
- [因子 Q1 実験] 高得点者は自由でオープンであることを示し、低得点者は保守的、ルールに従い、伝統を尊重することを示します。
- [因子 Q2 独立性] スコアが高い人は自主性と決断力を示し、スコアが低い人は依存性と群衆に従うことを示します。
- [因子 Q3 自己規律] 高得点者: 自分と敵を知っている、自己規律が低い者: 自分をコントロールできず、規律が無く、怠け者で、やりたい放題。
- [因子 Q4 緊張] スコアが高い人はイライラ、忍耐力の欠如、落ち着きのなさを示し、スコアが低い人は落ち着き、落ち着き、満足感を示します。
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2. MBTI 性格タイプテスト##
MBTI（マイヤーズ・ブリッグス・タイプ・インジケーター）性格理論は、有名な心理学者カール・ユング（カール・ユング）、アメリカの心理学者キャサリン・クック・ブリッグスとその娘イザベル・ブリッグス・マイヤーズによる「心理的タイプ」の理論に由来し、徹底的な研究を通じて開発されました。研究。
MBTI は、情報の取得、意思決定、および人生の扱いにおける人々の心理的活動パターンと性格タイプを測定および記述するために使用される、自己申告の性格評価理論モデルです。 MBTI モデルを通じて、性格とキャリアの関係がより明確に説明されています。
MBTI 理論では、人の性格は次のような文字で表される 4 つの角度から分析できると考えられています。
- 原動力の源：内向性 I—外向性 E、内向性 - 外向性
- 情報の受け取り方：感情S—直観N、感覚-直観
- 意思決定の方法：思考T—感情F、思考-感情
- 不確実性に対する態度: 判断 J—認識 P、判断 - 認識
2 つまたは 2 つの組み合わせにより、次の 16 の性格タイプが形成されます。
- ISTJ、INTJ、ESTJ、ENTJ
- ISTP、INTP、ESTP、ENTP
- ISFJ、INFJ、ESFJ、ENFJ
- ISFP、INFP、ESFP、ENFP
外向性-E: 他人と仲良くするのに精力的、考える前に行動する、考えながら声に出して考えるのが好き、個人的な状況を気軽に「読んで」理解しやすい、聞くよりも話す、社交に非常に熱心、機敏。反応するのが好きで、速いペースを好みます。
内向型-I: 一人のときは元気、行動する前に考える、頭の中で問題について考える、より閉鎖的、選ばれた小さなグループで個人的な状況を共有することに積極的、話すより聞くことが多く、興奮して話すのではなく、注意深く考える反応する前に。
センシング タイプ-S: 確実で具体的なものを信じ、実用性がない限り概念や理論にはほとんど興味を持たず、現実と常識を重視し、既知のスキルを使用したり熟考することを好み、特定の具体的なものに注意を払う; 現実に焦点を当てて、関連する状況を段階的に詳細に説明します。
直感的-N: インスピレーションや推論を信じ、概念や理論に興味があり、可能性と独創性を重視し、新しいスキルを学ぶのが好きですが、習得後はすぐに飽きてしまい、全体的な概要と一般法則に注意を払います。物事 ; 一般化と比喩を使用して事実を表現し、事実に即し、将来に焦点を当て、物事の変化する傾向に注意を払い、長期的な視点から物事を観察します。
思考タイプ-T: 一歩下がって考え、問題を客観的かつ非個人的に分析し、論理、公平性、公平性を重視し、すべての人を平等に扱い、冷淡で鈍感で無関心であると見なされ、率直なほうが良いと信じています。機転よりもさらに重要なのは、感情は「達成」によって動機付けられている場合にのみ望ましいと見なされ、欠点が目立ち、批判する傾向があるのは自然なことです。
感情的タイプ F: 先のことを考える、他人への行動の影響を考慮する、同情と調和を強調する、規範の例外を強調する、過度に感情的であると考えられている、論理に欠けている、弱い、率直さよりも機転が重要であると信じている、関係なく、それは意味がありますか? 私は他の人に応えることに慣れており、ネットワークリソースを維持することに重点を置いています。
判断タイプ-J: 決断を下した後が最も幸せ、「仕事の原則」 - 最初に仕事をし、2番目に遊ぶ(時間があれば)、目標を設定する、時間内に完了する、何が起こるかを喜んで知る、結果に集中する（タスクを完了することに重点が置かれています）、満足感は計画を完了することで得られ、時間を限られたリソースとして扱い、期限を真剣に受け止めます。
Perceptual-P: さまざまなオプションが利用できると幸せを感じる、「遊びの原則」 - 今楽しんで、後で (時間があれば) 仕事を完了させ、新しい情報を取得するたびに常に変化する 目標、新しい状況に適応することを好む、プロセスに焦点を当てます（仕事をどのように完了するかに焦点を当てます）、満足感は計画の最初から得られます、時間は再生可能なリソースであると信じており、期限も短縮可能です。
70 年以上の実践と開発を経て、MBTI は現在、企業の採用と選考、心理測定、社内人材棚卸し、キャリア プランニング、キャリア テストなどの多くの分野で広く使用されています。近年、世界中で毎年 200 万人以上が MBTI テストを受けています。
PsycTest の統計によると、世界の上位 100 社の 89% が、従業員と経営陣が自己啓発し、コミュニケーションを改善し、組織力を強化するための重要な方法として MBTI の使用を導入しています。パフォーマンス。
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3. ホランドの六角理論##
ホランドの六角形理論は、人材とキャリアの相互選択 理論または キャリア プランニング 理論とも呼ばれます。
ジョン・ホランドは 1959 年に職業的利益理論を提唱し、これは広範な社会的影響力を持っています。ホランドの職業的関心理論は、主にキャリア指導の問題を関心の観点から検討します。彼は職業上の利益に対する人格観を明確に提唱し、それが人々の職業上の利益に対する理解に質的な変化をもたらしました。
キャリア・インタレスト・スケール（Vocational Preference Inventory）と自主検索（Self-directed Search）を作成しており、インタレスト・テストと能力テストの組み合わせは、キャリア・ガイダンスとキャリア・カウンセリングの実際の運用において重要な役割を果たしています。
Holland は 4 つの基本的な仮定を提案し、これらの仮定に基づいて六角形モデルが提案されました。
- 最初に、人間の性格は、現実的、研究的、芸術的、社会的、起業家的、伝統的の 6 つのタイプに大別できます。
- 第二に、職業は、現実的、調査的、芸術的、社会的、進取的、伝統的な 6 つの対応するタイプに分類できます。
- 第三に、人々は一般に、自分の性格タイプと一致するキャリアタイプを探し、自分の能力と価値観を十分に発揮し、楽しい仕事や役割を引き受ける傾向があります。
- 第 4 に、個人の行動はその人の性格とその人の職業の種類に依存します。人間の行動は、キャリアの選択、転職、仕事のパフォーマンス、教育、社会的行動などを含む関連知識に基づいて予測できます。
オランダ人の性格タイプの紹介###
1. 現実的
2. 調査研究
3. 芸術的
4. ソーシャル
- 性格分析: 活発な心を持ち、潤滑な社会関係を通じて双方の目的を達成し、他人の悩みについて話す最良の聞き手となり、感情と理性を統合し、他人に精神的な安らぎを与えます。微妙で意味のある 意味のある提案。
- 【代表的な職業】：教師、保育士、管理者、医療従事者、サービス業経営者、サービス員など
5. 進取的
6. 従来
ホランドは、彼の職業性格タイプ理論を米国労働省が開発した職業エントリ辞書に適用し、職業分析の関連内容を使用して、ホランド性格タイプ コードを 12,099 の職業に割り当てました。オランダ職業規定辞典が編集され、あらゆる種類の人々が職業的関心に応じて適切な職業を検索できるよう、幅広い応用の見通しを提供しています。
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4. DISC 性格テスト##
DISC 理論は、アメリカの心理学者ウィリアム・モールトン・マーストン博士が 1921 年の著書『Emotion of Normal People』で提唱したものです。
DISC 性格テストは主に、支配力、影響力、安定性、誠実さの 4 つの主要な次元特性で構成されます。個人を説明し、動機付け要因、コミュニケーション方法、意思決定を明らかにします。スタイル、能力と専門性、ストレス耐性、その他の特性。
現在、DISC理論は企業の採用、選考、研修、チームビルディング、マネジメントコミュニケーションなど、また個人の可能性の向上、人間関係の葛藤の解決、幸福度の向上などに広く活用されています。
さまざまな種類の DISC が示す行動傾向
- 優位性: 強い自信、勇気、結果の重視、リーダーシップへの欲求、競争力、変化の提案、率直かつ率直。
- 影響力: 対人志向、感情的、雄弁、遊び心があり、楽観的、自発的で、受け入れられ認められることを期待しています。
- 安定性: 安定していて忠実で、チーム精神があり、慣れた環境を好み、親切で、謙虚で、誠実で、現実的です。
- 誠実性（慎重）：高い基準を遵守し、細部に注意を払い、自制心、用心深さ、分析が得意、直感力が高く、方法論を重視します。
インタビューでのドミナンスのパフォーマンス:
自分の能力を表現するのが得意で向上心が強いこと、面接官がなぜこの質問をしたのか、どのような答えを求めているのかを考えずに即答できること。 , 面接官が他に質問はないか尋ねると、面接中に熱心に質問し、自分の得意なことについて質問されると、自信を持ったパフォーマンスを示します。 ; 面接官が何かについて意見を持っていて、私があまり一貫性がない場合は、面接官を説得するために最善を尽くします。
面接戦略:
面接の質問はできるだけ簡潔に、要点を押さえたものにする必要があります。しかし、彼らの焦りや不安を理解するのに役立たず、面接の立場がある程度緊張していることを認めようとしません。彼らに別のより適切なポジションを「売り込み」たい場合は、面接中に彼らを否定しないようにし、正面からの衝突を避け、柔らかな態度で彼らを説得することができます。彼らのうぬぼれの感情を抑えるために、過去の失敗例とそこからまとめられた経験についてもっと話してもらうことができます。
モチベーションを高める方法:
自分の仕事の欠点を責めるのではなく、埋め合わせてもらいましょう。優柔不断で効率の悪い人が自分の仕事を自分で調整していると思わせるようなことはしないでください。他の人ができないと不満を言うときは、彼らに何をすべきかを教えてください。
面接における影響力 (影響力タイプ) のパフォーマンス:
語学力が高く、コミュニケーション能力が高く、親近感が強い。よく知っている質問や特に得意な質問に対しては、際限なくノーと答えることができ、面接中に自分の欠点を指摘されても自分を正当化できる。くだけた態度で、詳細には注意を払わない可能性があり、面接官の説明をほとんど信じてしまいます。
面接戦略:
営業、広報など人と接する職種に適しており、面接の冒頭では挨拶は不要で、どのように計画や計画を立てるのかを直接理解でき、テストも可能です。彼らが本題から外れた質問に答えた場合、あなたは彼らの安定性を確認することに集中するために、質問のプロセス中に明確な目標を設定する必要があり、その理由を尋ねることができます。仕事やキャリアプランを辞めるために。
モチベーションを高める方法:
彼らが尊重されていると感じるように、彼らの私生活に関心を示し、彼らが自分の感情を他の人に共有する機会を与えてください。グループの利益のために関係を構築することは彼らに歓迎されるでしょう。仕事を手配するときは、仕事の重要性を強調し、仕事を完了しないことが他の人に与える影響を示すので、彼らは関係のために一生懸命働き、戦うでしょう。
面接における安定性 (安定性) のパフォーマンス:
誠実に接し、身だしなみに気を配り、謙虚な姿勢を貫き、たとえ仕事や会社に満足していても、表面上は不満や不満を表に出さず、面接官の指摘や批判には反論しない。その場で彼らに答える; 質問に答えるのに時間がかかる; 長く考え、質問に答え、ほとんど話さず、聞くのが得意です。
面接戦略:
面接の初めに、彼らの緊張を和らげるために面接とは関係のないことについて話します。彼らの沈黙を理解し、辛抱強くコミュニケーションを取り、変化する環境で彼らがどのように物事に対処するかを調べることから始めます。迅速に意思決定できるよう、複数選択の質問を与え、質問する際には結果に関する質問ではなく、プロセスに関する質問を多くして、より多くの情報を引き出します。インタビュー。
モチベーションを高める方法:
彼らは細心の注意を払い、誠実であり、大きな間違いは絶対に犯さないので、彼らの勤勉さに報い、より多くの賞賛と肯定を与えるために彼らの仕事をサポートしてください。しかし、彼らにアイデアを与えてください。 . 間違いを発見したように感じさせます。
面接パフォーマンスにおける誠実さ（慎重さ）：
質問に答えるときは慎重かつ専門的である; 仕事を分類、定義し、要約し、計画するのが得意であるが、戦略的なアイデアについて話すのが苦手であり、全体的な視点に欠けている。面接官が自分の側面の 1 つをその場で否定した場合、彼らは変化に適応する能力が弱いと主張します。
面接戦略:
リラックスした楽しい面接の雰囲気を作り出すように努め、構造化されていない面接に重点を置き、より自由な質問をすることが最善です。このタイプの候補者には、デリケートな質問をしないでください。性的な問題を解決するために圧迫面接法を使用することはお勧めできません。リーダー不在のグループ面接法を使用して、他の候補者に対する評価を個別に尋ねることができます。必ず質問する機会を与えてください。作業環境の要件。
モチベーションを高める方法:
彼らの思考能力を確認し、分析に関心を示してください。彼らに、仕事の目標を達成し、完璧を追求しすぎないよう注意してください。彼らは驚くべきことを好まないのです。あなたも彼らと同じように知っていなければなりません。さらに、彼らがあなたと同じように考えていない限り、彼らを説得することを期待しないでください。
支配的なマネージャー VS 4 種類の従業員管理モデル:
👉 ドミナンス従業員の管理モデル: 利点 - 一貫した目標、調和、暗黙の了解; 課題 - 権力闘争、武力行使の必要なし、選択の余地を与える、説教しない、簡潔である。従業員をルールづくりに参加させます。
👉 従業員に影響を与えるための管理モデル: 利点 - 自信があり、従業員は喜んで従います。感謝し、耳を傾けて、彼が諦めないように助けてください。
👉 Steadiness 従業員の管理モデル: 利点 - 従業員は正しいリーダーシップの下で安心感を得る。激しい競争を避け、受け入れられ、評価されるよう時間と注意を払います。
👉 誠実な (慎重な) 従業員の管理モデル: 利点 - 指揮と実行の調整がうまくいく; 課題 - ペースの違い、コントロールはプレッシャーをもたらす; いつでも慎重に質問に答え、準備をするための十分な時間を与える。彼の気持ちを受け入れて認め、彼の考えに耳を傾けます。
影響力（影響力）マネージャー VS 4 種類の従業員管理モデル:
👉 支配的な従業員の管理モデル: 利点 - 全員が勝利する姿勢と認められたいという欲求を持っている; 課題 - 自由放任主義、明確な規範と境界線を避ける。指示に従い、コンプライアンスを要求します。衝突を恐れないでください。
👉 従業員に影響を与えるための管理モデル: 利点 - 相互感謝と寛容、許しやすい; 課題 - 集中力を高めるために戦う; 従業員が負うべき責任を書き留めること規範と境界。
👉 ステディネス従業員の管理モデル: 利点 - 合理性と感性を補う; 課題 - 誤解を招く; 彼の完璧を追求する気持ちを理解し、彼の注意を尊重し、受け入れる; ; 訂正を申し出るときの優しさ。
👉 誠実な (慎重な) 従業員の管理モデル: 利点 - 受容、補完性、調和; 課題 - 従業員はマネージャーのペースを緩めることができず、決断を下すのに時間がかかることを受け入れる。他の人の前で多くの注意を払い、内心でサポートし励まし、彼の遅さを受け入れ、起こり得る変化を事前に知らせ、注意深く彼に助けを求めます。
安定（安定）マネージャー VS 4 種類の従業員管理モデル:
👉 ドミナンス従業員の管理モデル: 利点 - 従業員を奨励し、目標を達成できるよう支援します。 ; 性質の違いを受け入れる。
👉 従業員に影響を与えるための管理モデル: 利点 - 相互感謝が自信を生む; 課題 - 従業員に追いつくことは、行動の結果と責任を学ぶ機会を与えない。計画を立てて組織化します。
👉 安定した（安定した）従業員の管理モデル: 利点 - リラックスしており、調和が取れており、静かです。課題 - 従業員が独立性を持たず、率直にコミュニケーションを取ることができず、対立や変化に直面することに慣れています。従業員が内なる感情を表現し、解決策に直面するよう奨励します。
👉 誠実（慎重な）従業員の管理モデル： 利点 - プレッシャーがない、争いを避ける; 課題 - 従業員の論理の特性により、ストレスの後に一人で考え、回復する時間が与えられます。あなたに寄り添い、彼の問題を辛抱強く説明し、彼の功績を心から感謝し、彼自身や他の人々の欠点を受け入れるように優しく導きます。
C タイプのマネージャー VS 4 つのタイプの従業員管理モデル:
👉 ドミナンス従業員の管理モデル: 利点 - 同じ目標が相互に補完し、効率を向上させることができます。 課題 - マネージャーが要求するメモや詳細を無視し、従業員がリスクを負い、安全性を設定します。基準を遵守し、従業員によってもたらされる変化や挑戦を受け入れます。議論や完璧さの要求を避けます。
👉 従業員に影響を与えるための管理モデル: 利点 - 従業員の生活のバランスをうまく保つことができるようにする; 課題 - お互いの期待を効果的に修正する; 彼の話に耳を傾けない;完璧を追求します。
👉 安定した従業員の管理モデル: 利点 - 暗黙的、控えめ、相互評価; 課題 - 従業員に自分自身をオープンにしてコミュニケーションを促す; 従業員に高い基準を受け入れるよう強制する。自己改善; 彼の努力を肯定し評価する; 慎重に批判し、目標を高くしすぎず、具体的な行動指針を与える。
👉 誠実（慎重な）従業員の管理モデル: 利点 - 天才の組み合わせを育成する; 課題 - 正しさの異なる定義、冷戦を引き起こす; 従業員が批判するときは注意する。反対意見 感情や感情を過剰に表現しないでください。ハードルを高く設定しすぎないでください。
» PsycTest 評価アドレス: DISC Personality Free Online Test
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