Outils de tests de personnalité professionnels couramment utilisés par les RH

Caractère et personnalité psychologique##

D’un point de vue psychologique, le caractère est complètement différent de la personnalité. Bien que les psychologues aient de nombreux points de vue différents sur la signification psychologique de la personnalité, elle fait généralement référence aux caractéristiques psychologiques et aux tendances comportementales relativement stables d’une personne. La signification de la personnalité dont nous parlons dans la communication quotidienne fait en fait référence au concept de personnalité en psychologie. La personnalité est ce que les Chinois comprennent habituellement.

Pour cette raison, certains chercheurs préconisent de traduire la personnalité en psychologie par « caractère » afin d’éviter toute confusion dans la compréhension de la gravité. Par conséquent, le test de personnalité est un test de personnalité ou une mesure de la personnalité. Cet article donne une brève introduction aux tests de personnalité professionnels couramment utilisés et comprend une adresse d’évaluation en ligne gratuite.

1. Échelle des 16 facteurs de personnalité de Cattell##

Questionnaire sur les facteurs de personnalité Catell 16 (questionnaire sur les facteurs de personnalité Catell 16), appelé 16PF.

Préparé par le professeur RB Catell de l’Institute of Personality and Ability de l’Illinois State University. Cattell a utilisé l’analyse factorielle pour développer le test, qui est une échelle d’auto-évaluation basée sur sa théorie des traits de personnalité. Cattell pense que la raison pour laquelle le comportement humain est cohérent et régulier est que chacun a des traits fondamentaux.

En gestion des ressources humaines, 16PF peut prédire la stabilité d’emploi, l’efficacité du travail et la tolérance au stress du candidat. Il peut être largement utilisé dans tous les aspects de la consultation psychologique, de la sélection du personnel et de l’orientation professionnelle, fournissant une référence sur la qualité psychologique personnelle pour la prise de décision du personnel et le diagnostic des ressources humaines.

Cattell a utilisé une méthode d’observation systématique, une méthode d’expérimentation scientifique et une méthode d’analyse factorielle. Après 20 à 30 ans de recherche, il a identifié 16 traits de personnalité et a compilé une échelle de test en conséquence.

Les 16 facteurs de personnalité sont indépendants et chaque facteur a une corrélation minime avec d’autres facteurs. Différentes combinaisons de ces facteurs constituent la personnalité unique d’une personne qui diffère des autres.

Les noms et symboles de ces facteurs sont les suivants :

• [Facteur A : grégarisme] Scores élevés : extraverti, enthousiaste et grégaire ; scores faibles : silencieux, solitaire et introverti ;
• [Intelligence du facteur B] Les scores élevés montrent : intelligents et compétents, les scores faibles montrent : une connaissance lente et superficielle ;
• [Stabilité du facteur C] Les personnes ayant des scores élevés montrent : une stabilité émotionnelle et des personnes matures avec des scores faibles montrent : une instabilité émotionnelle ;
• [Facteur E : Volonté] Ceux qui ont des scores élevés se comportent : forts, têtus, dominants et agressifs ceux qui ont des scores faibles se comportent : humbles et soumis ;
• [Facteur F Excitabilité] Ceux qui ont des scores élevés se comportent : détendus et excités, insouciants et indulgents ceux qui ont des scores faibles se comportent : sérieux, prudents et taciturnes ;
• [Le facteur G a de la persévérance] Les scores élevés montrent : constance, responsabilité et conscience. Les scores faibles montrent : opportun et superficiel, mauvais principes ;
• [Audace Facteur H] Ceux avec des scores élevés se comporteront comme suit : oser prendre des risques, avoir peu de scrupules et avoir une forte initiative ; ceux avec des scores faibles se comporteront comme : timides, timides et renfermés ;
• [Facteur I Sensibilité] Scores élevés : prudent, sensible et émotif ; scores faibles : insouciant, rationnel et pratique ;
• [Scepticisme du facteur L] Ceux qui ont des scores élevés montrent : de la suspicion, de l’entêtement, de l’entêtement ; ceux qui ont des scores faibles montrent : de la sincérité, de la coopération, de la tolérance, de la confiance et de la facilité.
• [Factor M Fantasy] Les scores élevés se comportent comme : imaginatifs, sauvages et décomplexés ; les scores faibles se comportent comme : réalistes, terre-à-terre et conventionnels ;
• [Facteur N Sophistication] Ceux avec des scores élevés montreront : astucieux et sophistiqué, sophistiqué et doué pour traiter avec les gens ; ceux avec des scores faibles montreront : francs, directs et naïfs ;
• [Facteur O Anxiété] Ceux avec des scores élevés montrent : de l’inquiétude, de la dépression, de la frustration et du pessimisme, et un manque de confiance en soi ; ceux avec des scores faibles montrent : de la tranquillité, du calme et de la confiance en soi ;
• [Facteur Q1 Expérimental] Les scores élevés montrent : libres et ouverts, les critiques radicales montrent : conservateurs, suivent les règles, respectent la tradition ;
• [Facteur Q2 Indépendance] Ceux avec des scores élevés montrent : autonomie et esprit de décision ; ceux avec des scores faibles montrent : dépendance et suivi de la foule.
• [Facteur Q3 Autodiscipline] Scores élevés : connaissez-vous vous-même et votre ennemi, scores faibles autodisciplinés : incapable de se contrôler, indiscipliné, laxiste et faites ce que vous voulez ;
• [Facteur Q4 Nervosité] Les personnes ayant des scores élevés montrent : de la frustration, souvent un manque de patience, de l’agitation et se sentent souvent fatiguées. Les personnes ayant des scores faibles montrent : du calme, du sang-froid et de la satisfaction ;

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2. Test de type de personnalité MBTI##

La théorie de la personnalité MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est issue de la théorie du « type psychologique » du célèbre psychologue Carl Jung (Carl Jung), de la psychologue américaine Katherine Cook Briggs et de sa fille Isabel Briggs Myers. Développée en profondeur recherche.

Le MBTI est un modèle théorique d’évaluation de la personnalité autodéclarée qui est utilisé pour mesurer et décrire les modèles d’activité psychologique et les types de personnalité des personnes dans l’obtention d’informations, la prise de décisions et la gestion de la vie. Grâce au modèle MBTI, le lien entre personnalité et carrière a été expliqué plus clairement.

La théorie MBTI estime que la personnalité d’une personne peut être analysée sous 4 angles, représentés par les lettres suivantes :

1. Source de force motrice : introversion I — extraversion E, Introversion - Extraversion
2. Façons de recevoir des informations : Sentiment S—Intuition N, Sensing-Intuition
3. La manière de prendre des décisions : Pensée T—Emotion F, Pensée - Sentiment
4. Attitude envers l’incertitude : Juger J — Percevoir P, Juger - Percevoir

Deux ou deux combinaisons peuvent former 16 types de personnalité, qui sont :

-ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ

• ISTP, INTP, ESTP, ENTP
• ISFJ, INFJ, ESFJ, ENFJ
• ISFP, INFP, ESFP, ENFP

Extraversion-E : Énergique lorsqu’il s’entend avec les autres, agit avant de réfléchir, aime penser à voix haute tout en réfléchissant, facile à « lire » et à comprendre ; partage des situations personnelles avec désinvolture, parle plus qu’il n’écoute, très enthousiaste à l’idée de socialiser, rapide pour répondre et aime un rythme rapide.

Introversion-I : Énergique lorsqu’il est seul, réfléchir avant d’agir, réfléchir aux problèmes mentaux, plus fermé, plus disposé à partager des situations personnelles en petits groupes sélectionnés, écouter plus que parler, ne pas s’exprimer avec enthousiasme, réfléchir attentivement. avant de réagir.

Sensing Type-S : Croire en des choses certaines et tangibles, s’intéresser peu aux concepts et aux théories à moins qu’ils n’aient une utilité pratique, valoriser la réalité et le bon sens, aimer utiliser et réfléchir à des compétences connues, prêter attention à des choses spécifiques et spécifiques. ; décrire en détail, raconter la situation pertinente étape par étape, en se concentrant sur la réalité.

Intuitif-N : Croire à l’inspiration ou au raisonnement, s’intéresser aux concepts et aux théories, valoriser les possibilités et l’originalité, aimer acquérir de nouvelles compétences, mais s’ennuyer facilement après les avoir maîtrisées, faire attention à la vue d’ensemble et aux lois générales de les choses ; Utiliser des généralisations et des métaphores pour exprimer des faits, passer directement aux faits, se concentrer sur l’avenir, prêter attention aux tendances changeantes des choses et regarder les choses dans une perspective à long terme.

Pensée de type T : prenez du recul et réfléchissez, analysez le problème de manière objective et impersonnelle, valorisez la logique, l’équité et l’équité, traitez tout le monde sur un pied d’égalité, êtes considéré comme froid, insensible et indifférent, et croyez que la franchise est meilleure Plus important encore, les émotions ne sont considérées comme souhaitables que lorsqu’elles sont motivées par la « réussite », il est naturel de voir des lacunes et d’avoir tendance à critiquer.

Type émotionnel F : anticiper, considérer l’impact des actions sur les autres, mettre l’accent sur la sympathie et l’harmonie, mettre l’accent sur les exceptions aux normes, considéré comme trop émotif, manquant de logique, faible, croyant que le tact est plus important que la franchise, peu importe. Est-ce significatif ? Je pense que toute relation est souhaitable. Je suis motivé par le fait de « gagner en appréciation ». J’ai l’habitude de m’occuper des autres et de me concentrer sur le maintien des ressources du réseau.

Jugement de type J : plus heureux après avoir pris une décision, ‘principe de travail’ - travailler d’abord, jouer ensuite (s’il y a du temps), établir des objectifs, terminer à temps, vouloir savoir à quoi ils seront confrontés, se concentrer sur les résultats (l’accent est mis sur l’accomplissement des tâches), la satisfaction vient de l’achèvement des plans, traite le temps comme une ressource limitée et prend les délais au sérieux.

Perceptuel-P : se sentir heureux lorsque diverses options sont disponibles, ‘principe du jeu’ - profiter maintenant, terminer le travail plus tard (s’il y a du temps), en constante évolution à mesure que de nouvelles informations sont acquises. Objectifs, aimer s’adapter à de nouvelles situations , se concentrent sur le processus (l’accent est mis sur la façon de terminer le travail), la satisfaction vient dès le début du plan, croient que le temps est une ressource renouvelable et que les délais sont également raccourcis.

Après plus de 70 ans de pratique et de développement, le MBTI est désormais largement utilisé dans de nombreux domaines tels que le recrutement et la sélection en entreprise, la mesure psychologique, l’inventaire interne des talents, la planification de carrière et les tests de carrière. Ces dernières années, plus de 2 millions de personnes dans le monde ont passé le test MBTI chaque année.

Selon les statistiques de PsycTest, 89 % des 100 plus grandes entreprises mondiales ont introduit l’utilisation du MBTI comme méthode importante permettant aux employés et à la direction de se développer, d’améliorer la communication et d’améliorer l’organisation. performance.

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3. La théorie hexagonale de Holland##

La théorie hexagonale de Holland est également appelée théorie de la sélection mutuelle personnes-carrière ou théorie de la planification de carrière.

John Holland a proposé la théorie de l’intérêt professionnel en 1959, qui a une large influence sociale. La théorie hollandaise de l’intérêt professionnel explore principalement la question de l’orientation professionnelle du point de vue de l’intérêt. Il a clairement mis en avant la vision personnelle des intérêts professionnels, ce qui a entraîné un changement qualitatif dans la compréhension des intérêts professionnels.

Il a compilé deux échelles d’intérêt professionnel (Inventaire des préférences professionnelles) et une recherche autodirigée (Recherche autodirigée). La combinaison du test d’intérêt et du test de capacité a joué un rôle important dans le fonctionnement réel de l’orientation professionnelle et de l’amélioration de la carrière.

Holland a proposé quatre hypothèses de base et, sur la base de ces hypothèses, le modèle hexagonal a été proposé.

• Premièrement, la personnalité humaine peut être grossièrement divisée en 6 types : réaliste, de recherche, artistique, sociale, entrepreneuriale et conventionnelle ;
• Deuxièmement, les professions peuvent être divisées en six types correspondants : réaliste, enquêteur, artistique, social, entreprenant, conventionnel.
• Troisièmement, les gens ont généralement tendance à rechercher un type de carrière qui correspond à leur type de personnalité, à afficher pleinement leurs capacités et leurs valeurs et à assumer des emplois et des rôles agréables ;
• Quatrièmement, le comportement d’un individu dépend de sa personnalité et du type d’occupation qu’il exerce. Le comportement humain peut être prédit sur la base de connaissances pertinentes, notamment le choix de carrière, la transition professionnelle, les performances au travail, l’éducation et le comportement social, etc.

Introduction au type de personnalité de Holland###

1. Réaliste

• [Label] : franchise, intégrité, honnêteté, humilité
  -[Analyse du personnage] : faites attention à la réalité, avez généralement la capacité de faire fonctionner des machines et avez l’esprit d’un homme d’action. Frank, si facile à accepter les revers de la réalité, et à corriger humblement les défauts. Il est doué pour utiliser des outils et accomplir un travail physique, et en tire une grande inspiration et une grande énergie.
• [Métiers typiques] : techniciens, électriciens, mineurs, charpentiers, installateurs, pêcheurs, etc.

2. Recherche d’enquête

• [Label] : Prudent, strict, sérieux, introverti, humble, indépendant
• [Analyse des personnages] : doué pour réfléchir et poser des questions ; peut généralement découvrir des mystères liés à diverses choses telles que les changements dans la nature, et souhaite aller au fond des choses, et aime généralement faire des analyses statistiques et a la capacité de s’y engager ; activités telles que l’enquête, l’observation, l’évaluation, le raisonnement, etc.
• [Professions typiques] : Chercheurs et experts en sciences naturelles/sciences sociales ; ingénieurs en chimie, électronique, pilotes d’avions, opérateurs informatiques, etc. ;

3. Artistique

• [Tag] : romantique, sensible, sensuel, émotif, imaginatif
• [Analyse du personnage] : Habituellement, les activités intérieures sont relativement complexes, bonnes à s’exprimer et imaginatives, mais relativement manquant de sens pratique. Posséder une expression artistique, originale et des capacités intuitives. Ils n’aiment pas les activités très structurées, mais ils sont pleins d’émotions et d’émotions.
• [Professions typiques] : Acteur de musique/danse/théâtre ; animateur, éditeur, auteur ; peintre, calligraphe, concepteur de meubles/bijoux/décoration de maison, etc.

4. Social

• [Label] : Gentil, enthousiaste, flexible, patient, généreux, doué pour la persuasion
• [Analyse du caractère] : Posséder un cœur actif, joindre les deux bouts grâce à des relations sociales lubrifiées, devenir le meilleur auditeur pour que les autres parlent de leurs problèmes, et apporter un réconfort psychologique aux autres, intégrer l’émotion et la rationalité en un seul, et fournir aux autres ; suggestions significatives subtiles et significatives.
• [Professions typiques] : enseignants, puéricultrices, administrateurs, personnel médical, responsables du secteur des services, personnel de service, etc.

5. Entreprenant

• [Tag] : Optimiste, confiant, extraverti, ambitieux, aventureux, pensée active
  -[Analyse du caractère] : Confiant et courageux pour s’exprimer, avoir une certaine tendance à la centralisation et avoir la capacité de persuader, de gérer, de superviser, d’organiser et de diriger. Il est doué pour gérer l’ordre social chaotique ou les affaires du personnel dans les entreprises et a la sagesse de prendre en charge la situation globale.
• [Professions typiques] : niveau d’entreprise, gestionnaires professionnels, fonctionnaires gouvernementaux, dirigeants et gestionnaires de départements et d’unités industrielles, hommes d’affaires, etc.

6. Conventionnel

• [Label] : Tradition, précision, souci du détail, persévérance, efficacité, obéissance aux arrangements organisationnels
• [Analyse du personnage] : Pratique, stable et paisible, mais manquant quelque peu de compétitivité. Capable d’accomplir les tâches assignées par les supérieurs, d’observer strictement la discipline et de travailler tranquillement. Elle est une aide ménagère vertueuse indispensable.
• [Professions typiques] : Ressources humaines, caissiers comptables, statisticiens ; personnel de bureau, secrétaires/bibliothécaires du tourisme, personnel du commerce extérieur, gardiens, facteurs, auditeurs, etc.

Holland a appliqué sa théorie des types de personnalité professionnelle au dictionnaire d’entrée professionnelle développé par le ministère du Travail des États-Unis et a utilisé le contenu pertinent de l’analyse professionnelle pour attribuer des codes de type de personnalité Holland à 12 099 professions. Le Dictionnaire des codes professionnels hollandais a été compilé, offrant un large éventail de perspectives d’application à tous les types de personnes pour rechercher des professions appropriées en fonction de leurs intérêts professionnels.

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4. Test de personnalité DISQUE##

La théorie DISC a été proposée par le psychologue américain Dr William Moulton Marston dans son livre de 1921 « Emotion of Normal People ».

Le test de personnalité DISC se compose principalement de quatre traits dimensionnels principaux : Dominance, Influence, Stable et Conscience Décrire les individus et révéler leurs facteurs de motivation, leurs méthodes de communication et leur prise de décision. styles, capacités et spécialités, résistance au stress et autres caractéristiques.

À l’heure actuelle, la théorie DISC est largement utilisée dans le recrutement, la sélection, la formation, la constitution d’équipes, la communication de gestion, etc. en entreprise, ainsi que pour les individus afin d’améliorer leur potentiel, de résoudre les conflits interpersonnels, d’améliorer leur bonheur, etc.

Tendances comportementales présentées par différents types de DISC

• Dominance : Forte confiance en soi, courage, accent mis sur les résultats, désir de diriger, compétitif, proposant des changements, direct et franc.
• Influence : orienté vers les relations interpersonnelles, émotif, éloquent, ludique, optimiste, spontané et censé être accepté et reconnu.
• Stabilité : Stable et loyal, esprit d’équipe, privilégiant les environnements familiers, serviable, humble, sincère et pragmatique.
• Conscience (prudent) : adhérer à des normes élevées, être attentif aux détails, maîtrise de soi, vigilance, bon esprit d’analyse, grande intuition et orienté vers la méthode.

Comment Dominance se comporte dans les entretiens :

Être doué et désireux d’exprimer ses capacités et avoir un fort sens de l’ambition ; réagir rapidement et répondre rapidement sans réfléchir, par exemple : pourquoi l’intervieweur a posé cette question et quel type de réponse il souhaite obtenir ; , afin de s’adapter à ses préférences ; Lorsque l’intervieweur lui demande s’il a d’autres questions, il lui posera des questions avec empressement pendant l’entretien, si on lui pose des questions sur quelque chose dans lequel il est très bon, il montrera une performance confiante ; ; si l’intervieweur a une opinion sur quelque chose et que je ne suis pas très cohérent et que je ferai de mon mieux pour convaincre l’intervieweur.

Stratégie d’entretien :

Les questions d’entretien doivent être aussi concises que possible et aller droit au but ; comprendre leur impatience et leur anxiété, mais ne les aident pas à soulager leurs émotions, ils ne leur feront pas savoir que la position d’entretien a un certain degré de nervosité ; défi ; si vous voulez leur donner Pour « vendre » un autre poste plus approprié, vous pouvez utiliser les « termes de référence » pour les attirer ; force ; vous pouvez leur demander de parler davantage des cas d’échecs passés et de l’expérience qu’ils ont résumée, afin de contenir leurs émotions vaniteuses.

Comment motiver :

Laissez-les combler leurs lacunes dans leur travail au lieu de les blâmer ; ne laissez pas les personnes indécises et peu efficaces les retenir ; organisez intelligemment leur travail pour qu’ils aient le sentiment d’organiser leur propre travail ; dites-leur quoi faire ; soutenez-les lorsqu’ils se plaignent que les autres ne peuvent pas le faire.

Performance d’influence (type d’influence) lors des entretiens :

Fortes compétences linguistiques, bons en communication et forte affinité ; si on leur pose une question qu’ils connaissent ou pour laquelle ils sont particulièrement doués, ils peuvent dire non sans cesse ; ils ont une forte capacité d’adaptation et peuvent se justifier même si leurs lacunes sont soulignées lors des entretiens ; Peut être informel et ne prêter aucune attention aux détails ; croire la plupart de ce que décrit l’intervieweur.

Stratégie d’entretien :

Convient pour un placement dans la vente, les relations publiques et d’autres postes liés aux personnes ; au début de l’entretien, aucune salutation n’est nécessaire et vous pouvez accéder directement au sujet comment ils formulent des plans et des plans, et vous pouvez passer des tests ; sur place ; lorsqu’ils répondent à des questions qui sortent du sujet, vous pouvez les interrompre de manière appropriée ; vous devez avoir une orientation claire vers un objectif pendant le processus de questionnement pour éviter d’être dirigé par eux sur la vérification de leur stabilité, et vous pouvez poser des questions sur les raisons ; pour avoir quitté leur emploi et leurs projets de carrière.

Comment motiver :

Montrez de l’intérêt pour leur vie privée afin qu’ils se sentent respectés ; faites attention à leurs capacités de communication lorsque vous leur parlez afin qu’ils se sentent respectés ; donnez-leur l’occasion de partager leurs sentiments avec les autres ; ne les laissez pas se sentir rejetés, ce qui les mettrait mal à l’aise ; les relations en tant que construction pour le bénéfice du groupe seront bien accueillies par eux ; lors de l’organisation du travail, souligner l’importance du travail et indiquer l’impact de ne pas terminer le travail sur les autres, afin qu’ils travaillent dur et se battent pour la relation.

Performance de stabilité (stabilité) lors des entretiens :

Traitez les gens avec sincérité, faites attention à l’apparence et soyez modeste ; peu importe que vous soyez satisfait du poste ou de l’entreprise, vous ne montrerez pas de déception ou de plaintes en surface. Si l’intervieweur fait des suggestions et des critiques, vous ne réfuterez pas. sur place ; vous serez lent à répondre et il vous faudra plus de temps pour répondre à une question ; réfléchit longtemps ; répond aux questions et aux réponses, parle très peu, a tendance à se montrer nerveux ;

Stratégie d’entretien :

Au début de l’entretien, parlez de choses qui n’ont rien à voir avec l’entretien pour l’aider à relâcher sa tension ; comprendre son silence, communiquer avec lui patiemment et commencer par des questions simples, examiner sa façon de gérer les choses dans un environnement qui change ; rapidement ; Donnez-leur des questions à choix multiples pour les guider dans la prise de décisions rapides ; utilisez la méthode d’entretien STAR pour poser des questions et posez davantage de questions de processus plutôt que de questions de résultats afin de leur donner plus d’encouragement et d’affirmation au cours de l’enquête ; entretien.

Comment motiver :

Soutenez leur travail, car ils sont méticuleux et consciencieux et ne feront certainement pas de grosses erreurs ; donnez-leur une rémunération équitable pour récompenser leur diligence ; donnez-leur plus d’éloges et plus d’affirmation ; ne les critiquez pas directement, mais donnez-leur une idée ; . Donnez-leur l’impression qu’ils ont découvert l’erreur.

Conscience (prudence) dans la réalisation de l’entretien :

Être prudent et professionnel lorsque vous répondez aux questions ; être doué pour classer, définir, résumer et planifier le travail ; être doué pour parler des détails d’opérations spécifiques, pas doué pour parler d’idées stratégiques et manquer d’une vue d’ensemble ; analyser et résoudre les problèmes ; si l’intervieweur s’il nie immédiatement l’un de ses aspects, il argumentera pour lui-même sur sa capacité d’adaptation aux changements ;

Stratégie d’entretien :

Essayez de créer une atmosphère d’entretien détendue et agréable ; concentrez-vous sur les entretiens non structurés et posez des questions plus ouvertes. Il est préférable d’utiliser des jeux de rôle, des simulations de scénarios et d’autres méthodes d’entretien interactives ; il n’est pas conseillé d’utiliser la méthode d’entretien sous pression pour résoudre des problèmes sexuels ; vous pouvez utiliser la méthode d’entretien de groupe sans chef, puis leur demander individuellement leur évaluation des autres candidats ; exigences en matière d’environnement de travail.

Comment motiver :

Affirmez leur capacité de réflexion et exprimez leur intérêt pour leur analyse ; rappelez-leur d’atteindre leurs objectifs de travail et de ne pas rechercher la perfection trop haut ; ne les dérangez pas avec des méthodes de surprise, ils n’aiment pas les surprises, ils aiment les faits, vous devez savoir la même chose qu’eux ; De plus, ne vous attendez pas à les convaincre à moins qu’ils ne pensent de la même manière que vous.

Gestionnaires de dominance VS quatre types de modèles de gestion des employés :

👉 Modèle de gestion pour les employés de Dominance : Avantages - objectifs cohérents, harmonie et entente tacite ; Défis - lutte pour le pouvoir, pas de compromis ; fixer des limites, laisser la place au choix, ne pas prêcher, être concis ; Impliquez les employés dans l’élaboration des règles.

👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence : Avantages - confiance en soi, les employés sont prêts à obéir ; Défis - le caractère aléatoire des employés vous met en colère ; acceptez que les objectifs et les sentiments différents des vôtres soient spécifiques et faciles à suivre ; Appréciez, écoutez ; aidez-le à ne pas abandonner.

👉 Modèle de gestion pour les employés de Stabilité : Avantages : les employés se sentent en sécurité sous une direction correcte ; Défis : accepter les employés comme étant amicaux et faciles à vivre ; fournir des conseils comportementaux clairs pour éviter les critiques et la colère ; ne pas profiter d’eux ; comparer les autres et évitez la concurrence féroce ; accordez du temps et de l’attention pour favoriser l’acceptation et l’appréciation.

👉 Modèle de gestion pour les employés consciencieux (prudents) : Avantages - coordination réussie du commandement et de l’exécution ; Défis - différences de rythme, le contrôle apporte de la patience, donnant suffisamment de temps pour se préparer et prendre des décisions avec prudence ; des réponses approfondies ; accepter et reconnaître ses sentiments ; écouter ses pensées.

Influencer (influencer) les managers VS quatre types de modèles de gestion des employés :

👉 Modèle de gestion pour les employés de Dominance : Avantages - tous ont une attitude gagnante et un désir d’être reconnus ; Défis - laissez-faire, manque de limites, les employés dominent ; évitez les paroles et les actes incohérents, ou une mauvaise exécution ; instructions et exiger le respect ; n’ayez pas peur des conflits.

👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence : Avantages - appréciation mutuelle et tolérance, facile à pardonner ; Défis - émotivité, lutte pour la concentration ; apprendre à se concentrer sur la culture de la responsabilité et de l’autorité ; normes et limites.

👉 Modèle de gestion pour les employés de Stabilité : Avantages - complémentation de rationalité et de sensibilité ; Défis - conduisant à des malentendus ; Écouter attentivement ; Comprendre sa quête de perfection et lui donner du temps pour être seul ; L’apprécier et l’accepter sincèrement et concrètement ; ; douceur dans l’offre de corrections.

👉 Modèle de management pour les employés consciencieux (prudents) : Avantages - acceptation, complémentarité et harmonie ; Défis - les employés n’arrivent pas à suivre le rythme du manager, acceptent qu’il ait besoin de temps pour prendre une décision ; beaucoup d’attention devant les autres, Soutenez et encouragez en privé ; exprimez votre sincère appréciation et acceptez sa lenteur, informez-le à l’avance et écoutez-le attentivement ;

Gestionnaires stables (stables) VS quatre types de modèles de gestion des employés :

👉 Modèle de gestion pour les employés de Dominance : Avantages - encourager les employés et les aider à atteindre leurs objectifs ; Défis - éviter d’être contrôlé et laisser de l’espace aux employés, être décisif et tenir parole ; ; accepter les différences de nature.

👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence : Avantages - l’appréciation mutuelle inspire la confiance en soi ; Défis - rattraper les employés ; une attitude ferme et des limites claires ne lui donnent pas l’opportunité d’apprendre les conséquences comportementales et les responsabilités ; planifier et s’organiser.

👉 Modèle de gestion pour les employés stables : Avantages - détendus, harmonieux et calmes ; Défis - les employés ne peuvent pas être indépendants et ne peuvent pas communiquer honnêtement ; encourager les employés à assumer leurs propres responsabilités et à être plus proactifs et déterminés pour faire face aux conflits et au changement ; encouragez les employés à exprimer leurs sentiments intérieurs et à trouver des solutions.

👉 Modèle de gestion pour les employés consciencieux (prudents) : Avantages - pas de pression, évitez les conflits ; Défis - les caractéristiques de la logique des employés blessent vos sentiments ; donnez-lui le temps de réfléchir seul et de récupérer après le stress, écoutez, comprenez, ne le forcez pas ; se rapprocher de vous ; expliquer patiemment ses problèmes ; apprécier sincèrement et concrètement ses réalisations ; le guider avec douceur pour qu’il accepte ses propres défauts et ceux des autres.

Gestionnaires de type C VS quatre types de modèles de gestion des employés :

👉 Modèle de gestion pour les employés de Dominance : Avantages - les mêmes objectifs peuvent se compléter et augmenter l’efficacité ; Défis - ignorer les notes et les détails requis par les managers ; contrôler de manière indépendante certaines choses ; affirmer les objectifs et les réalisations des employés ; normes; accepte les changements et les défis apportés par ses employés; évite les débats et les exigences de perfection.

👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence : Avantages - aider les employés à équilibrer leur vie avec succès ; Défis - être en désaccord les uns avec les autres ; donner suffisamment de temps d’acceptation et d’appréciation avec lui ; poursuivre la perfection.

👉 Modèle de gestion pour les employés stables : Avantages - appréciation implicite, discrète et mutuelle ; Défis - obliger les employés à accepter vos normes élevées et à prêter attention à leurs sentiments ; S’améliorer ; affirmer et apprécier ses efforts ; critiquer avec prudence, ne pas viser trop haut et fournir des conseils comportementaux spécifiques.

👉 Modèle de gestion pour les employés consciencieux (prudents) : Avantages - cultiver une combinaison de génies ; Défis - différentes définitions de l’exactitude, provoquant une guerre froide ; Accepter les suggestions et les méthodes des employés qui sont différentes des vôtres ; objections Ne réagissez pas de manière excessive ; exprimez vos émotions et vos sentiments ; ne placez pas la barre trop haut.

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