Herramientas profesionales de pruebas de personalidad comúnmente utilizadas por RR.HH.

Psicología Carácter y Personalidad##

Desde un punto de vista psicológico, el carácter es completamente diferente de la personalidad. Aunque los psicólogos tienen muchos puntos de vista diferentes sobre el significado psicológico de la personalidad, generalmente se refiere a las características psicológicas y tendencias de comportamiento relativamente estables de una persona. El significado de personalidad del que hablamos en la comunicación diaria en realidad se refiere al concepto de personalidad en psicología. La personalidad es lo que los chinos suelen entender.

Debido a esto, algunos investigadores abogan por traducir la Personalidad en psicología como ‘carácter’ para evitar confusiones en la comprensión de la gravedad. Por tanto, el test de personalidad es un test de personalidad o una medida de personalidad. Este artículo brindará una breve introducción a las pruebas de personalidad profesionales de uso común e incluye una dirección de evaluación en línea gratuita.

1. Escala de 16 factores de personalidad de Cattell##

Cuestionario de factores de personalidad Catell 16 (Cuestionario de factores de personalidad Catell 16), denominado 16PF.

Elaborado por el profesor RB Catell del Instituto de Personalidad y Habilidad de la Universidad Estatal de Illinois. Cattell utilizó análisis factorial para desarrollar la prueba, que es una escala de autoinforme basada en su teoría de los rasgos de personalidad. Cattell cree que la razón por la cual el comportamiento humano es consistente y regular es porque todos tenemos rasgos fundamentales.

En la gestión de recursos humanos, 16PF puede predecir la estabilidad laboral, la eficiencia laboral y la tolerancia al estrés del candidato. Puede ser ampliamente utilizado en todos los aspectos de la consulta psicológica, la selección de personal y la orientación profesional, proporcionando una referencia de la calidad psicológica personal para la toma de decisiones del personal y el diagnóstico de recursos humanos.

Cattell utilizó el método de observación sistemática, el método de experimento científico y el método de análisis factorial. Después de 20 a 30 años de investigación, identificó 16 rasgos de personalidad y compiló una escala de prueba en consecuencia.

Los 16 factores de personalidad son independientes y cada factor tiene una correlación mínima con otros factores. Diferentes combinaciones de estos factores conforman la personalidad única de una persona que se diferencia de las demás.

Los nombres y símbolos de estos factores son los siguientes:

• [Factor A: gregarismo] Puntuadores altos: extrovertidos, entusiastas y gregarios. Puntuadores bajos: silenciosos, solitarios e introvertidos;
• [Inteligencia del Factor B] Los puntajes altos muestran: inteligentes y conocedores; los puntajes bajos muestran: conocimientos lentos y superficiales.
• [Factor C Estabilidad] Aquellos con puntuaciones altas muestran: emocionalmente estables y maduros aquellos con puntuaciones bajas muestran: inestabilidad emocional;
• [Factor E: Voluntad fuerte] Los que tienen puntuaciones altas se comportan: fuertes, testarudos, dominantes y agresivos; los que tienen puntuaciones bajas se comportan: humildes y sumisos;
• [Factor F Excitabilidad] Los que tienen puntuaciones altas se comportan: relajados y excitados, despreocupados e indulgentes; los que tienen puntuaciones bajas se comportan: serios, prudentes y taciturnos;
• [El factor G tiene perseverancia] Los puntajes altos muestran: constancia, responsabilidad y conciencia los puntajes bajos muestran: conveniente y superficial, principios deficientes;
• [Factor H Audacia] Aquellos con puntuaciones altas se comportarán de la siguiente manera: se atreverán a correr riesgos, tendrán pocos escrúpulos y tendrán mucha iniciativa; aquellos con puntuaciones bajas se comportarán como: tímidos, tímidos y retraídos;
• [Factor I Sensibilidad] Puntuadores altos: cuidadosos, sensibles y emocionales; Puntuadores bajos: descuidados, racionales y prácticos;
• [Factor L Escepticismo] Los que tienen puntuaciones altas muestran: sospecha, terquedad, terquedad; los que tienen puntuaciones bajas muestran: sinceridad, cooperación, tolerancia, confianza y tranquilidad;
• [Factor M Fantasía] Los que obtienen puntuaciones altas se comportan como: imaginativos, salvajes y desinhibidos; los que obtienen puntuaciones bajas se comportan como: realistas, con los pies en la tierra y convencionales;
• [Factor N Sofisticación] Aquellos con puntuaciones altas mostrarán: astutos y sofisticados, sofisticados y buenos en el trato con la gente; aquellos con puntuaciones bajas mostrarán: francos, directos e ingenuos;
• [Factor O Ansiedad] Los que tienen puntuaciones altas muestran: preocupación, depresión, frustración y pesimismo, y los que tienen puntuaciones bajas muestran: tranquilidad, calma y confianza en sí mismos;
• [Factor Q1 Experimental] Los puntajes altos muestran: crítica libre y abierta, los puntajes bajos muestran: conservadores, siguen las reglas, respetan la tradición;
• [Factor Q2 Independencia] Aquellos con puntuaciones altas muestran: autonomía y decisión; aquellos con puntuaciones bajas muestran: dependencia y seguimiento de la multitud.
• [Factor Q3 Autodisciplina] Puntuadores altos: conócete a ti mismo y a tu enemigo, autodisciplinados: puntuadores bajos: incapaces de controlarse, indisciplinados, relajados y hacen lo que quieren;
• [Factor Q4 Nerviosismo] Las personas con puntuaciones altas muestran: frustración, a menudo falta de paciencia, inquietud y, a menudo, se sienten cansados; las personas con puntuaciones bajas muestran: calma, compostura y satisfacción;

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2. Prueba de tipo de personalidad MBTI##

La teoría de la personalidad MBTI (Indicador de tipo Myers-Briggs) se originó a partir de la teoría del ‘Tipo psicológico’ del famoso psicólogo Carl Jung (Carl Jung), la psicóloga estadounidense Katherine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers. investigación.

MBTI es un modelo teórico de evaluación de la personalidad autoinformado que se utiliza para medir y describir los patrones de actividad psicológica y los tipos de personalidad de las personas para obtener información, tomar decisiones y tratar la vida. A través del modelo MBTI se ha explicado más claramente la conexión entre personalidad y carrera.

La teoría MBTI cree que la personalidad de una persona se puede analizar desde 4 ángulos, representados por letras de la siguiente manera:

1. Fuente de fuerza impulsora: introversión I — extroversión E, Introversión - Extroversión
2. Formas de recibir información: Sensación S—Intuición N, Sensación-Intuición
3. La forma de tomar decisiones: Pensamiento T—Emoción F, Pensamiento - Sentimiento
4. Actitud ante la incertidumbre: Juzgar J—Percibir P, Juzgar - Percibir

Dos o dos combinaciones pueden formar 16 tipos de personalidad, que son:

• ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ
• ISTP, INTP, ESTP, ENTP
• ISFJ, INFJ, ESFJ, ENFJ
• ISFP, INFP, ESFP, ENFP

Extraversión-E: Enérgico cuando se lleva bien con los demás, actúa antes de pensar, le gusta pensar en voz alta mientras piensa, es fácil de ’leer’ y comprender, comparte situaciones personales de manera informal, habla más que escucha, muy entusiasmado con la socialización, rápido; para responder y le gusta el ritmo rápido.

Introversión-I: Enérgico cuando está solo, piensa antes de actuar, piensa en los problemas de la mente, más cerrado, más dispuesto a compartir situaciones personales en grupos pequeños y seleccionados, escucha más que habla, no habla con entusiasmo, piensa con cuidado antes de reaccionar.

Tipo S con detección: cree en cosas ciertas y tangibles, tiene poco interés en conceptos y teorías a menos que tengan utilidad práctica, valora la realidad y el sentido común, le gusta usar y reflexionar sobre habilidades conocidas, presta atención a cosas específicas y específicas. ; describir en detalle, contar la situación relevante paso a paso, centrándose en la realidad.

Intuitivo-N: Cree en la inspiración o el razonamiento, está interesado en conceptos y teorías, valora las posibilidades y la originalidad, le gusta aprender nuevas habilidades, pero se aburre fácilmente después de dominarlas, presta atención a la descripción general y a las leyes generales de cosas; Utilice generalizaciones y metáforas para expresar hechos, saltar a los hechos, centrarse en el futuro, prestar atención a las tendencias cambiantes de las cosas y mirar las cosas desde una perspectiva a largo plazo.

Pensamiento tipo T: Da un paso atrás y piensa, analiza el problema de manera objetiva e impersonal, valora la lógica, la justicia y la equidad, trata a todos por igual, se considera frío, insensible e indiferente, y cree que la franqueza es mejor. Más importante aún, las emociones sólo se consideran deseables cuando son lógicas. Motivadas por el ’logro’, es natural ver deficiencias y tender a criticar.

Tipo Emocional F: Pensar en el futuro, considerar el impacto de las acciones en los demás, enfatizar la simpatía y la armonía, enfatizar las excepciones a las normas, considerarse demasiado emocional, carente de lógica, débil, creer que el tacto es más importante que la franqueza, independientemente de ¿Es significativo? Creo que cualquier relación es deseable. Me motiva ‘ganar reconocimiento’. Estoy acostumbrado a atender a los demás y centrarme en mantener los recursos de la red.

Juicio tipo J: más feliz después de tomar una decisión, ‘principio de trabajo’: trabajar primero, jugar segundo (si hay tiempo), establecer metas, completar a tiempo, estar dispuesto a saber a qué se enfrentarán, centrarse en los resultados. (la atención se centra en completar las tareas), la satisfacción proviene de completar los planes, tratar el tiempo como un recurso limitado y tomar en serio los plazos.

Perceptual-P: Sentirse feliz cuando hay varias opciones disponibles, ‘principio de juego’: disfrutar ahora, completar el trabajo más tarde (si hay tiempo), cambiar constantemente a medida que se adquiere nueva información Metas, como adaptarse a nuevas situaciones , centrarse en el proceso (la atención se centra en cómo completar el trabajo), la satisfacción proviene del comienzo del plan, creer que el tiempo es un recurso renovable y los plazos también se pueden reducir.

Después de más de 70 años de práctica y desarrollo, MBTI se ha utilizado ampliamente en muchos campos, como el reclutamiento y selección corporativos, la medición psicológica, el inventario de talento interno, la planificación profesional y las pruebas profesionales. En los últimos años, más de 2 millones de personas en todo el mundo han realizado cada año el test MBTI.

Según las estadísticas de PsycTest, el 89% de las 100 empresas más importantes del mundo han introducido el uso de MBTI como un método importante para que los empleados y la dirección se desarrollen, mejoren la comunicación y mejoren la organización. actuación.

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Si desea tener una comprensión más profunda de los tipos de personalidad MBTI, ¡no debe perderse la [MBTI Zone] de PsycTest (https://m.psyctest.cn/mbti/)! Aquí puede probar su tipo de MBTI de forma gratuita y también hay varios artículos interesantes esperando que los explore. La sección MBTI de PsycTest lo ayudará a comprenderse mejor a sí mismo y a los demás, dominar más habilidades de comunicación interpersonal y avanzar mejor hacia el éxito y la felicidad. ¡Descubramos juntos más contenido interesante!

3. Teoría hexagonal de Holanda##

La teoría hexagonal de Holland también se llama teoría de la selección mutua personas-carrera o teoría de la planificación de carrera.

John Holland propuso la teoría del interés vocacional en 1959, que tiene una amplia influencia social. La teoría del interés vocacional de Holland explora principalmente la cuestión de la orientación profesional desde la perspectiva del interés. Expuso claramente la visión de la personalidad de los intereses profesionales, lo que provocó un cambio cualitativo en la comprensión de los intereses profesionales por parte de la gente.

Ha compilado dos escalas de interés profesional (Inventario de preferencias vocacionales) y Búsqueda autodirigida (Búsqueda autodirigida). La combinación de prueba de interés y prueba de capacidad ha desempeñado un papel importante en el funcionamiento real de la orientación y el asesoramiento profesional.

Holland propuso cuatro supuestos básicos y, basándose en estos supuestos, propuso el modelo hexagonal.

• Primero, la personalidad humana se puede dividir a grandes rasgos en 6 tipos: realista, investigadora, artística, social, emprendedora y convencional;
• En segundo lugar, las profesiones se pueden dividir en seis tipos correspondientes: Realista, Investigadora, Artística, Social, Emprendedora, Convencional.
• En tercer lugar, las personas generalmente tienden a buscar un tipo de carrera que sea consistente con su tipo de personalidad, muestren plenamente sus habilidades y valores y asuman trabajos y roles que disfruten;
• Cuarto, el comportamiento de un individuo depende de su personalidad y del tipo de ocupación que desempeña. El comportamiento humano se puede predecir en función del conocimiento relevante, incluida la elección de carrera, la transición laboral, el desempeño laboral, la educación y el comportamiento social, etc.

Introducción al tipo de personalidad de Holanda###

1. Realista

• [Etiqueta]: franqueza, integridad, honestidad, humildad
• [Análisis de carácter]: Se centra en la practicidad, suele tener la capacidad de operar maquinaria y tener espíritu de hacedor. Frank, por eso es fácil aceptar los contratiempos en la realidad y corregir humildemente las deficiencias. Es bueno para operar herramientas y realizar trabajos físicos, y obtiene una gran inspiración y energía de ello.
• [Ocupaciones típicas]: técnicos, electricistas, mineros, carpinteros, instaladores, pescadores, etc.

2. Investigación Investigativa

• [Etiqueta]: Cautelosa, estricta, seria, introvertida, humilde, independiente
• [Análisis de personajes]: Bueno para pensar y hacer preguntas, generalmente puede descubrir misterios de varias cosas, como cambios en la naturaleza, y quiere llegar al fondo de ello, generalmente le gusta hacer análisis estadísticos y tiene la capacidad de participar; actividades como investigación, observación, evaluación, razonamiento, etc.
• [Ocupaciones típicas]: Investigadores y expertos en ciencias naturales/ciencias sociales; ingenieros en química, electrónica, pilotos de aeronaves, etc.;

3. Artístico

• [Etiqueta]: romántica, sensible, sensual, emocional, imaginativa
• [Análisis de carácter]: Por lo general, las actividades internas son relativamente complejas, buenas para expresarse e imaginativas, pero relativamente carentes de practicidad. Poseer expresión artística, original y habilidades intuitivas. No les gustan las actividades muy estructuradas, pero están llenas de emociones y emociones.
• [Ocupaciones típicas]: actor de música/danza/teatro; presentador, editor, autor; diseñador de pintura, caligrafía, muebles/joyas/decoración de casas, etc.

4.Sociales

• [Etiqueta]: Amable, entusiasta, flexible, paciente, generosa, buena persuasiva.
• [Análisis de carácter]: Poseer un corazón activo, llegar a fin de mes a través de relaciones sociales lubricadas, convertirse en el mejor oyente para que los demás hablen de sus problemas y brindar consuelo psicológico a los demás, integrar la emoción y la racionalidad en uno, y brindar a los demás; Sugerencias significativas sutiles y significativas.
• [Ocupaciones típicas]: maestros, trabajadores de cuidado infantil, administradores, personal médico, gerentes de la industria de servicios, personal de servicios, etc.

5. Emprendedor

• [Etiqueta]: Optimista, confiado, extrovertido, ambicioso, aventurero, pensamiento activo
• [Análisis de carácter]: Confiado y valiente para expresarse, tiene cierta tendencia a la centralización, y tiene capacidad para persuadir, gestionar, supervisar, organizar y liderar. Es bueno para gestionar el orden social caótico o los asuntos de personal en las empresas y tiene la sabiduría para hacerse cargo de la situación general.
• [Ocupaciones típicas]: Nivel empresarial, gerentes profesionales, funcionarios gubernamentales, líderes y gerentes de departamentos y unidades industriales, empresarios, etc.

6.Convencional

• [Etiqueta]: Tradición, precisión, atención al detalle, perseverancia, eficiencia, obediencia a las disposiciones organizativas.
• [Análisis de carácter]: Práctico, estable y pacífico, pero algo carente de competitividad. Capaz de completar las tareas asignadas por los superiores, observar estrictamente la disciplina y trabajar en silencio. Es una ayudante doméstica virtuosa e indispensable.
• [Ocupaciones típicas]: Recursos humanos, cajeros contables, estadísticos; personal de oficina, secretarias/bibliotecarios; personal de turismo, comercio exterior, conserjes, carteros, auditores, etc.

Holland aplicó su teoría del tipo de personalidad ocupacional al diccionario de entrada ocupacional desarrollado por el Departamento de Trabajo de EE. UU. y utilizó el contenido relevante del análisis ocupacional para asignar códigos de tipo de personalidad de Holland a 12.099 ocupaciones. Se ha compilado el Diccionario de códigos ocupacionales de Holanda, que ofrece una amplia gama de perspectivas de aplicación para que todo tipo de personas busquen ocupaciones adecuadas según sus intereses profesionales.

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4. Prueba de personalidad DISCO##

La teoría DISC fue propuesta por el psicólogo estadounidense Dr. William Moulton Marston en su libro de 1921 ‘Emoción de la gente normal’.

La prueba de personalidad DISC consta principalmente de cuatro rasgos dimensionales principales: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Escrupulosidad Describe a los individuos y revela sus factores motivacionales, métodos de comunicación y toma de decisiones. estilos, habilidades y especialidades, resistencia al estrés y otras características.

En la actualidad, la teoría DISC se utiliza ampliamente en el reclutamiento, selección, capacitación, formación de equipos, comunicación gerencial, etc. de las empresas y para que los individuos mejoren el potencial, resuelvan conflictos interpersonales, mejoren la felicidad, etc.

Tendencias de comportamiento exhibidas por diferentes tipos de DISCO

• Dominio: Fuerte confianza en uno mismo, valentía, énfasis en resultados, deseo de liderar, competitivo, proponiendo cambios, directo y franco.
• Influencia: orientada interpersonalmente, emocional, elocuente, juguetona, optimista, espontánea y que espera ser aceptada y reconocida.
• Firmeza: Estable y leal, espíritu de equipo, prefiere ambientes familiares, servicial, humilde, sincero y pragmático.
• Escrupulosidad (cauteloso): adherirse a altos estándares, prestar atención a los detalles, autocontrol, vigilancia, buen análisis, alta intuición y orientado a los métodos.

Cómo se desempeña Dominance en las entrevistas:

Ser bueno y tener ganas de expresar sus habilidades y tener un fuerte sentido de ambición; responder rápidamente y sin pensar, ser capaz de pensar constantemente, por ejemplo: por qué el entrevistador hizo esta pregunta y qué tipo de respuesta quiere obtener; , para adaptarse a sus preferencias cuando el entrevistador les pregunta si tienen alguna otra pregunta, le harán preguntas con entusiasmo durante la entrevista, si se les pregunta sobre algo en lo que son muy buenos, mostrarán un desempeño seguro; ; si el entrevistador tiene una opinión sobre algo y yo no soy muy consistente y haré todo lo posible para convencer al entrevistador.

Estrategia de entrevista:

Las preguntas de la entrevista deben ser lo más concisas posible y ir al grano; comprender su impaciencia y ansiedad, pero no ayudarlos a aliviar sus emociones, no admitirán su nerviosismo; desafío; si quieres darles Para ‘vender’ otro puesto más adecuado, puedes utilizar los ’términos de referencia’ para atraerlos, tratar de no negarlos durante la entrevista, evitar conflictos frontales y utilizar la suavidad para superar; fuerza; puedes pedirles que hablen más sobre casos de fracaso pasados y la experiencia resumida de ellos, para frenar sus emociones engreídas.

Cómo motivar:

Permítales compensar sus deficiencias en su trabajo en lugar de culparlos; no permita que personas indecisas y poco eficientes los detengan; organice su trabajo inteligentemente para que sientan que están organizando su propio trabajo; dígales qué hacer; apóyelos cuando se quejen de que otros no pueden hacerlo.

Desempeño de influencia (tipo de influencia) en entrevistas:

Fuertes habilidades lingüísticas, buena comunicación y gran afinidad; si se les hace una pregunta con la que están familiarizados o en la que son particularmente buenos, pueden decir que no sin cesar y pueden justificarse incluso si se señalan sus deficiencias durante las entrevistas; Puede ser informal y no prestar atención a los detalles; creer la mayor parte de lo que describe el entrevistador.

Estrategia de entrevista:

Adecuado para puestos en ventas, relaciones públicas y otros puestos que tratan con personas al comienzo de la entrevista, no es necesario saludarlos y puede ir directamente al tema para comprender cómo formulan planes y planes, y puede dar pruebas; en el acto, cuando responden preguntas que se salen del tema, puedes interrumpirlos adecuadamente; debes tener una clara orientación hacia el objetivo durante el proceso de interrogatorio para evitar que te guíen por centrarte en comprobar su estabilidad, y puedes preguntarles los motivos; por dejar sus trabajos y planes de carrera.

Cómo motivar:

Muestre interés en su vida privada para que se sienta respetado; preste atención a sus habilidades de comunicación cuando hable con él para que se sienta respetado; no permita que se sienta rechazado, lo que le hará sentirse incómodo; Las relaciones como construcción para el beneficio del grupo serán bienvenidas por ellos al organizar el trabajo, enfatizar la importancia del trabajo e indicar el impacto de no completar el trabajo en los demás, por lo que trabajarán duro y lucharán por la relación.

Desempeño de estabilidad (estabilidad) en entrevistas:

Trate a las personas con sinceridad, preste atención a la apariencia y sea modesto, no importa si está satisfecho con el puesto o con la empresa, no mostrará decepción ni quejas en la superficie, si el entrevistador hace sugerencias y críticas, no las refutará. responderá con lentitud y le tomará más tiempo responder una pregunta. Piensa durante mucho tiempo; responde preguntas y respuestas, habla muy poco, tiende a actuar nervioso;

Estrategia de entrevista:

Al comienzo de la entrevista, hable sobre cosas que no tienen nada que ver con la entrevista para ayudarlos a aliviar su tensión; comuníquese con ellos con paciencia y comience con preguntas simples; examine cómo manejan las cosas en un entorno que cambia; rápidamente darles preguntas de opción múltiple para guiarlos a tomar decisiones rápidas; usar el método de entrevista STAR para hacer preguntas y hacer más preguntas de proceso en lugar de preguntas de resultados para brindarles más aliento y afirmación durante la entrevista; entrevista.

Cómo motivar:

Apoya su trabajo, porque son meticulosos y concienzudos y definitivamente no cometerán grandes errores; dales una remuneración justa para recompensar su diligencia; dales más elogios y más afirmación; pero dales una idea; Hazles sentir que descubrieron el error.

Escrupulosidad (cautela) en la realización de la entrevista:

Sea cauteloso y profesional al responder preguntas; bueno para clasificar, definir, resumir y planificar el trabajo; bueno para hablar sobre los detalles de operaciones específicas, no bueno para hablar de ideas estratégicas y carecer de una visión general; problemas; si el entrevistador niega uno de sus aspectos en el acto, argumentará por sí mismo; su capacidad para adaptarse a los cambios es débil;

Estrategia de entrevista:

Intente crear una atmósfera de entrevista relajada y agradable; céntrese en entrevistas no estructuradas y haga preguntas más abiertas. Es mejor utilizar juegos de roles, simulación de escenarios y otros métodos de entrevista interactivos; no es aconsejable utilizar el método de entrevista de presión para resolver problemas sexuales; puede utilizar el método de entrevista grupal sin líder y luego pedirles individualmente su evaluación de otros candidatos; asegúrese de darles la oportunidad de hacer preguntas y preguntarles sobre sus intereses; Requisitos para el entorno laboral.

Cómo motivar:

Afirme su capacidad de pensamiento y exprese interés en su análisis; recuérdeles que completen sus objetivos laborales y no persigan la perfección demasiado alto, no los molesten con métodos sorpresa, no les gustan las sorpresas, les gustan los hechos, deben saber lo mismo que ellos; Más aún; no espere convencerlos a menos que piensen de la misma manera que usted.

Gerentes dominantes VS cuatro tipos de modelos de gestión de empleados:

👉 Modelo de gestión para empleados de Dominance: Ventajas: objetivos consistentes, armonía y comprensión tácita; Desafíos: lucha de poder, sin necesidad de fuerza; establecer límites, dejar espacio para elegir, no predicar, ser conciso; Involucrar a los empleados en la elaboración de reglas.

👉 Modelo de gestión para empleados de Influencia (influencia): Ventajas - confianza en sí mismos, los empleados están dispuestos a obedecer; Desafíos - la aleatoriedad de los empleados te enoja; aceptar objetivos y sentimientos diferentes a los tuyos son específicos y fáciles de seguir; Aprecia, escucha; ayúdalo a no darse por vencido.

👉 Modelo de gestión para empleados de Estabilidad: Ventajas: los empleados se sienten seguros bajo un liderazgo correcto; Desafíos: aceptar a los empleados como amigables y tranquilos; brindar una guía de comportamiento clara; usar un lenguaje suave para evitar las críticas y la ira; no se aprovechen de ellos; evitar una competencia feroz; dedicar tiempo y atención para generar aceptación y aprecio.

👉 Modelo de gestión para empleados concienzudos (cautelosos): Ventajas: coordinación exitosa del mando y ejecución; Desafíos: diferencias de ritmo, el control genera presión; dar suficiente tiempo para prepararse y tomar decisiones con cautela; respuestas profundas; aceptar y reconocer sus sentimientos; escuchar sus pensamientos.

Influenciar (influir) a los gerentes VS cuatro tipos de modelos de gestión de empleados:

👉 Modelo de gestión para empleados Dominantes: Ventajas: todos tienen una actitud ganadora y deseo de ser reconocidos; Desafíos: laissez-faire, falta de límites, los empleados dominan normas y límites claros; evitan palabras y hechos inconsistentes o una mala ejecución; instrucciones y exigir cumplimiento; no tengas miedo al conflicto.

👉 Modelo de gestión para empleados de Influence: Ventajas: aprecio mutuo y tolerancia, fácil de perdonar; Desafíos: emocionalidad, lucha por concentrarse; aprender a centrarse en el cultivo de la responsabilidad y la autoridad; normas y límites.

👉 Modelo de gestión para los empleados de Estabilidad: Ventajas - complementación de la racionalidad y la sensibilidad; Desafíos - que conducen a malentendidos; Escuchar atentamente; Ajustar sus respuestas emocionales y darle tiempo para estar solo; ; gentileza al ofrecer correcciones.

👉 Modelo de gestión para empleados escrupulosos (cautelosos): Ventajas - aceptación, complementariedad y armonía; Desafíos - los empleados no pueden seguir el ritmo del gerente, aceptan que necesita tiempo para tomar una decisión; mucha atención delante de los demás, apoyarlo y animarlo en privado; expresarle su sincero agradecimiento y aceptar su lentitud, informarle de antemano sobre posibles cambios y escucharle atentamente;

Gerentes de estabilidad (estables) VS cuatro tipos de modelos de gestión de empleados:

👉Modelo de gestión para empleados Dominantes: Ventajas - Alentar a los empleados y ayudarlos a alcanzar sus objetivos; Desafíos - Exceso de indulgencia; Evite ser controlado y dé espacio a los empleados; Mantenga su posición y sus límites; Tome el control de la situación; ; aceptar diferencias en la naturaleza.

👉 Modelo de gestión para los empleados de Influence: Ventajas: el aprecio mutuo inspira confianza en sí mismo; Desafíos: ponerse al día con los empleados; la actitud firme y los límites claros no le dan la oportunidad de aprender las consecuencias y responsabilidades del comportamiento; planificar y organizarse.

👉 Modelo de gestión para empleados Estabilidad (estables): Ventajas: relajados, armoniosos y tranquilos; Desafíos: los empleados no pueden ser independientes y no pueden comunicarse con honestidad; animar a los empleados a expresar sus sentimientos internos y afrontar soluciones.

👉 Modelo de gestión para empleados escrupulosos (cautelosos): Ventajas: sin presiones, evita disputas; Desafíos: las características de la lógica de los empleados hieren sus sentimientos; dé tiempo para pensar solo y recuperarse después del estrés; escuche, comprenda, no lo obligue a hacerlo; acérquese a usted; explíquele con paciencia sus problemas; aprecie de forma sincera y concreta sus logros; guíelo suavemente para que acepte sus defectos y los de los demás;

Gerentes tipo C VS cuatro tipos de modelos de gestión de empleados:

👉 Modelo de gestión para empleados Dominantes: Ventajas - los mismos objetivos pueden complementarse entre sí y aumentar la eficiencia; Desafíos - ignorar las notas y detalles requeridos por los gerentes controlar de forma independiente algunas cosas; aceptar los objetivos y logros de los empleados; Toma riesgos, establece la seguridad; estándares; acepta los cambios y desafíos presentados por sus empleados; evita debates y exigencias de perfección;

👉 Modelo de gestión para empleados de Influencia (influencia): Ventajas: ayudar a los empleados a equilibrar sus vidas con éxito; Desafíos: no estar de acuerdo entre sí; revisar las expectativas de manera efectiva; no escuchar sus historias; perseguir la perfección.

👉 Modelo de gestión para empleados estables: Ventajas: aprecio mutuo implícito, discreto; Desafíos: obligar a los empleados a aceptar sus altos estándares; comprender y prestar atención a los sentimientos de los empleados, abrirse y fomentar la comunicación; Superación personal; afirmar y apreciar sus esfuerzos; criticar con cautela, no apuntar demasiado alto y brindar orientación conductual específica.

👉 Modelo de gestión para empleados escrupulosos (cautelosos): Ventajas: cultivar una combinación de genios; Desafíos: diferentes definiciones de corrección, lo que provoca una guerra fría; Acepta las sugerencias y métodos de los empleados que son diferentes a los tuyos; objeciones No reacciones exageradamente; expresa emociones y sentimientos; no pongas el listón demasiado alto.

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